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Candidate Journey: 8 Trends für einen bewerberorientierten Recruitingprozess

Von am

In 2017, the crisis is finally behind us. More and more companies are investing again, pushing their boundaries and taking new initiatives. The demand for workers increases while the supply shrinks permanently. This is noticeable through some phenomena in the labor market. Some important industries suffer from a severe shortage of skilled workers. Employers find it difficult to attract and retain talent for important positions. The employee is back in the better position. In 2017, it is therefore important to place the candidate centrally in the recruiting process. But what does your potential employee want? In this blog post, I will describe eight trends that recruiters shouldn’t ignore.
What does a candidate expect from an employer these days?

# 1 meaning

People are increasingly looking for meaning, both in their private and professional lives. In his bestseller “Start with WHY”, Simon Sinek describes that successful companies that have set a clear and appealing goal perform significantly better than their competitors. In this video he explains Apple’s success according to the principle of the „Golden Circle“.

If you want to win the battle for talent in a challenging market, you need to understand how to use this knowledge to attract new employees to your organization. The „WHY“ is extremely important for the candidate journey. For what purpose does the organization exist? What goal are you all working towards? What consequences does this have for employees on an individual level? Why should a candidate work for your organization? What would you miss if you weren’t working for your organization? This approach is essential for Generation Y; but it also applies to other age segments.

# 2 Cultural Fit

Career, power, money. It seems that these things are becoming less and less important for certain job market segments. Today, for example, in addition to the meaning and content of a job, the culture of the organization is much more important. People want to feel at home and to be able to identify with the values, characteristics and ambitions of the organization for which they work. Employers and recruiters also recognize the importance of cultural fit and this is reflected in the recruiting process.
It all seems very logical, but did you know that employers hardly dealt with the topic about 10 years ago? This is despite the fact that studies have shown that this promotes engagement and reduces fluctuation. Some participants would even have been willing to forego part of their salary for a better cultural fit.

# 3 The story behind the offer

Content ist wichtig – der Aufmarsch des Storytellings im Marketing kann als Beweis dafür gesehen werden. Menschen legen immer weniger Wert auf kommerzielle Botschaften, Werbung, Verkaufsgespräche etc. Stattdessen vertrauen sie vermehrt auf Geschichten von Menschen und auf die sichtbaren Effekte der Produkte. Diese Erkenntnisse können im Recruiting durch den Einsatz von „Storytelling“ implementiert werden. Lassen Sie Ihre eigenen Angestellten zu Wort kommen, zeigen Sie wie es ist, in Ihrer Organisation zu arbeiten, und was die potenziellen Arbeitnehmer selbst beitragen können. Erklären Sie in Stellenbeschreibungen, was die Funktion genau mit sich bringt.

#4 Gefunden werden anstatt zu suchen

Vergessen Sie „Post and pray”. Dieses Dogma kommt aus den Zeiten des Outbound Sourcing. Wir wissen, dass Millennials weniger selbst nach Jobs suchen wollen, sondern es bevorzugen, von den Organisationen kontaktiert zu werden. Gesehen und erkannt werden. Im Scheinwerferlicht stehen. – Natürlich trifft das auch auf Talente zu. Die besten Kandidaten sind nicht immer aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, dennoch könnten sie offen für neue, attraktive Angebote sein. Smarte Suche und Beschaffung bleiben enorm wichtig für ein erfolgreiches Recruiting. Praktische Tools in Ihrem ATS, wie Talentpooling, Textkernel Search & Match!, aber auch LinkedIn, boolean search und Referral Recruitment tragen dazu bei, den perfekten Kandidaten zu finden und zu kontaktieren. Aber das ist noch nicht alles.

#5 Bekannt sein

Die Zeiten der Kaltakquise sind lange vorbei, sowohl im Marketing als auch im Recruiting. Einen High Potential suchen, eine E-Mail versenden, ein Gespräch führen und den Deal besiegeln – so funktioniert es heute nicht mehr. Kandidaten wünschen sich einen persönlicheren Ansatz. Sie wollen von jemandem angeschrieben werden, der weiß, was sie wollen und was sie motiviert. Aus diesem Grund ist es wichtig, den Kandidaten vor der ersten Kontaktaufnahme besser kennen zu lernen. Ein guter Start ist die Durchführung einer Arbeitsmarktanalyse, eine umfangreiche Profilprüfung und eine Untersuchung der Motivatoren und Pull-Faktoren. Bringen Sie diesen Prozess auf ein höheres Level und lernen Sie den potenziellen Kandidaten persönlich kennen. Es gibt viele Möglichkeiten dies zu tun: durch Ihre eigenen Mitarbeiter (Referenzen), Beziehungen, Aktivitäten auf Social Media, Verhalten auf Ihrer eigenen Web- oder Karriereseite oder Blogs, in persönlichen Meetings etc.

#6 Bauen Sie eine Beziehung auf

Um jemanden kennenzulernen, müssen Sie eine nachhaltige Beziehung zu dieser Person aufbauen. Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen, verstehen Sie, was diese interessiert und starten Sie frühzeitig die Kommunikation. Content Marketing ist notwendiger Bestandteil des modernen Marketings und auch die Personalbeschaffung verleibt sich dieses Konzept ein. Es hilft Ihnen dabei, sichtbar und relevant für potenzielle Kandidaten Ihrer Zielgruppe zu sein – zum richtigen Moment, am richtigen Ort. Auf diesem Weg bleiben Sie bei Ihren Spitzenkandidaten top-of-mind. In unserem Whitepaper ‚Content Marketing für Recruiting‘ liefern wir Ihnen viele praktische Beispiele, Tipps und eine Checkliste, die Ihnen dabei helfen werden, eine Content-Strategie in Ihr Recruiting zu implementieren. Ein persönlicher Zugang ist in allen Phasen der Candidate Journey wichtig. Content Marketing hilft Ihnen in diesem Prozess; es kommt aber natürlich nicht an das „Echte“ heran: persönlicher Kontakt. Also versenden Sie diese persönliche E-Mail, rufen Sie an und gehen Sie zum persönlichen Meeting.

#7 Persönlicher und inhaltlicher Kontakt

Einen Kandidaten für eine Stelle anzuwerben ist einer der wichtigsten Kontaktmomente. Firmen, welche ihre Personalbeschaffung selber abwickeln, haben hier einen klaren Vorteil. Studien haben gezeigt, dass potenzielle Kandidaten es oftmals bevorzugen nicht mit einem (externen) Recruiter zu sprechen. Vielmehr wünschen sie sich den direkten Kontakt zum Arbeitgeber, oder noch besser, zum Abteilungsleiter. Potenzielle Talente wollen mit jemanden sprechen, der den Überblick sowohl über die Funktion als auch über die Organisation hat. Wem sind die Geschichten rund um die IT-Fachkräfte, welche ihre Profile auf sozialen Netzwerken löschen, nicht bekannt? Sie tun es, weil sie ganz einfach genug davon haben kontinuierlich angeschrieben zu werden. Wenn Sie das Interesse von raren Fachkräften wecken wollen, liegt Ihre Aufgabe darin, die richtigen Angebote zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, der richtigen Person darzulegen.

#8 Schneller und einfacher Bewerbungsprozess

Sobald ein Kandidat Interesse an einer gewissen Funktion zeigt, ist es essenziell schnell zu handeln. In einem überfüllten Markt, der von einem harten Kampf um Talente gekennzeichnet ist, sind Chancen schnell vergriffen. Stellen Sie deshalb den Kandidaten in den Mittelpunkt und nicht etwa Ihren Prozess. Bestimmen Sie je nach Kandidat die wichtigsten Schritte, und welche übersprungen werden können. Gewährleisten Sie einen reibungslosen Ablauf und vermeiden Sie unnötige Hürden. Finden Sie heraus, wo der Prozess vereinfacht werden kann, zum Beispiel durch gute mobile Erreichbarkeit, Videobewerbung oder Online Tests.
Wesentlich ist: gehen Sie sicher, dass jede einzelne Stufe im Bewerbungsprozess eine angenehme Erfahrung ist. Denken Sie daran, wie jeder Schritt dazu beitragen kann, eine positive Candidate Experience zu liefern. Geben Sie allen Kontaktmomenten eine persönliche Note, stellen Sie nützliche Information zur Verfügung, bieten Sie ansprechende Extras an und gehen Sie sicher, dass sich die Kandidaten auf gleicher Ebene angesprochen fühlen. Jeder kennt die Bedeutung der Candidate Experience, jedoch messen sie nur die wenigsten Arbeitgeber. Messungen sollten in den verschiedenen Phasen der Candidate Journey durchgeführt werden, genauso wie bei der Kundenzufriedenheit im Sales-Prozess. Ein praktisches Tool dafür ist der Net Promoter Score NPS von Growpromoter. Natürlich können auch mit Tools wie z.B. SurveyMonkey Studies are being carried out.

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I look forward to receiving input from you. Would you like to know more about how Connexys can help boost your candidate journey? My colleagues look forward to informing you about this!