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Candidate Journey: 8 Trends für einen bewerberorientierten Recruitingprozess

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Im Jahr 2017 liegt die Krise endgültig hinter uns. Immer mehr Firmen investieren wieder, verschieben ihre Grenzen und ergreifen neue Initiativen. Die Nachfrage nach Arbeitnehmern steigt während das Angebot permanent schrumpft. Dies macht sich durch einige Phänomene im Arbeitsmarkt bemerkbar. Einige wichtige Branchen leiden unter starkem Fachkräftemangel. Arbeitgeber tun sich schwer, Talente für wichtige Positionen anzuziehen und zu binden. Der Angestellte befindet sich wieder in der besseren Position. Anno 2017 ist es deswegen wichtig, den Kandidaten im Recruiting-Prozesses zentral zu stellen. Aber was will Ihr potenzieller Angestellter? In diesem Blogpost werde ich acht Trends beschreiben, die Recruiter nicht ignorieren sollten.
Was erwartet ein Kandidat heutzutage eigentlich von einem Arbeitgeber?

#1 Sinngebung

Menschen suchen mehr und mehr nach dem Sinn, sowohl im Privat- als auch im Berufsleben. Simon Sinek beschreibt in seinem Bestseller „Start with WHY“, dass erfolgreiche Unternehmen, die ein klares und ansprechendes Ziel bestimmt haben, deutlich bessere Leistungen erzielen als ihre Konkurrenten. In diesem Video erklärt er den Erfolg von Apple nach dem Prinzip des „Golden Circles“.

Wenn Sie in einem Markt voller Herausforderungen den Kampf um das Talent gewinnen möchten, müssen Sie sich im Klaren sein, wie Sie dieses Wissen anwenden um neue Angestellte für Ihre Organisation anzuziehen. Für die Candidate Journey ist das “WHY” überaus wichtig. Zu welchem Zweck existiert die Organisation? Auf welches Ziel arbeiten Sie alle hin? Welche Folgen hat dies für die Angestellten auf individueller Ebene? Warum sollte ein Kandidat für Ihre Organisation arbeiten? Was würden Sie vermissen, wenn Sie nicht für Ihre Organisation arbeiten würden? Dieser Ansatz ist von wesentlicher Bedeutung für die Generation Y; er gilt aber auch für andere Alterssegmente.

#2 Cultural Fit

Karriere, Macht, Geld. Es scheint als ob diese Dinge für gewisse Arbeitsmarktsegmente immer weniger wichtig werden. Viel wichtiger ist heute beispielsweise, neben dem Sinn und dem Inhalt eines Jobs, die Kultur der Organisation. Menschen wollen sich wie Zuhause fühlen und sich mit den Werten, Eigenschaften und Ambitionen der Organisation, für die sie arbeiten, identifizieren können. Auch Arbeitgeber und Recruiter erkennen die Wichtigkeit des Cultural Fit und das schlägt sich im Recruitingprozess nieder.
Das alles erscheint ganz logisch, aber wussten Sie, dass Arbeitgeber sich vor ungefähr 10 Jahren noch kaum mit dem Thema auseinander setzten? Und das obwohl Studien gezeigt haben, dass dies das Engagement fördert und Fluktuation verringert. Einige Teilnehmer wären sogar bereit gewesen, für einen besseren Cultural Fit auf einen Teil ihres Gehalts zu verzichten.

#3 Die Geschichte hinter dem Angebot

Content ist wichtig – der Aufmarsch des Storytellings im Marketing kann als Beweis dafür gesehen werden. Menschen legen immer weniger Wert auf kommerzielle Botschaften, Werbung, Verkaufsgespräche etc. Stattdessen vertrauen sie vermehrt auf Geschichten von Menschen und auf die sichtbaren Effekte der Produkte. Diese Erkenntnisse können im Recruiting durch den Einsatz von „Storytelling“ implementiert werden. Lassen Sie Ihre eigenen Angestellten zu Wort kommen, zeigen Sie wie es ist, in Ihrer Organisation zu arbeiten, und was die potenziellen Arbeitnehmer selbst beitragen können. Erklären Sie in Stellenbeschreibungen, was die Funktion genau mit sich bringt.

#4 Gefunden werden anstatt zu suchen

Vergessen Sie „Post and pray”. Dieses Dogma kommt aus den Zeiten des Outbound Sourcing. Wir wissen, dass Millennials weniger selbst nach Jobs suchen wollen, sondern es bevorzugen, von den Organisationen kontaktiert zu werden. Gesehen und erkannt werden. Im Scheinwerferlicht stehen. – Natürlich trifft das auch auf Talente zu. Die besten Kandidaten sind nicht immer aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, dennoch könnten sie offen für neue, attraktive Angebote sein. Smarte Suche und Beschaffung bleiben enorm wichtig für ein erfolgreiches Recruiting. Praktische Tools in Ihrem ATS, wie Talentpooling, Textkernel Search & Match!, aber auch LinkedIn, boolean search und Referral Recruitment tragen dazu bei, den perfekten Kandidaten zu finden und zu kontaktieren. Aber das ist noch nicht alles.

#5 Bekannt sein

Die Zeiten der Kaltakquise sind lange vorbei, sowohl im Marketing als auch im Recruiting. Einen High Potential suchen, eine E-Mail versenden, ein Gespräch führen und den Deal besiegeln – so funktioniert es heute nicht mehr. Kandidaten wünschen sich einen persönlicheren Ansatz. Sie wollen von jemandem angeschrieben werden, der weiß, was sie wollen und was sie motiviert. Aus diesem Grund ist es wichtig, den Kandidaten vor der ersten Kontaktaufnahme besser kennen zu lernen. Ein guter Start ist die Durchführung einer Arbeitsmarktanalyse, eine umfangreiche Profilprüfung und eine Untersuchung der Motivatoren und Pull-Faktoren. Bringen Sie diesen Prozess auf ein höheres Level und lernen Sie den potenziellen Kandidaten persönlich kennen. Es gibt viele Möglichkeiten dies zu tun: durch Ihre eigenen Mitarbeiter (Referenzen), Beziehungen, Aktivitäten auf Social Media, Verhalten auf Ihrer eigenen Web- oder Karriereseite oder Blogs, in persönlichen Meetings etc.

#6 Bauen Sie eine Beziehung auf

Um jemanden kennenzulernen, müssen Sie eine nachhaltige Beziehung zu dieser Person aufbauen. Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen, verstehen Sie, was diese interessiert und starten Sie frühzeitig die Kommunikation. Content Marketing ist notwendiger Bestandteil des modernen Marketings und auch die Personalbeschaffung verleibt sich dieses Konzept ein. Es hilft Ihnen dabei, sichtbar und relevant für potenzielle Kandidaten Ihrer Zielgruppe zu sein – zum richtigen Moment, am richtigen Ort. Auf diesem Weg bleiben Sie bei Ihren Spitzenkandidaten top-of-mind. In unserem Whitepaper ‚Content Marketing für Recruiting‘ liefern wir Ihnen viele praktische Beispiele, Tipps und eine Checkliste, die Ihnen dabei helfen werden, eine Content-Strategie in Ihr Recruiting zu implementieren. Ein persönlicher Zugang ist in allen Phasen der Candidate Journey wichtig. Content Marketing hilft Ihnen in diesem Prozess; es kommt aber natürlich nicht an das „Echte“ heran: persönlicher Kontakt. Also versenden Sie diese persönliche E-Mail, rufen Sie an und gehen Sie zum persönlichen Meeting.

#7 Persönlicher und inhaltlicher Kontakt

Einen Kandidaten für eine Stelle anzuwerben ist einer der wichtigsten Kontaktmomente. Firmen, welche ihre Personalbeschaffung selber abwickeln, haben hier einen klaren Vorteil. Studien haben gezeigt, dass potenzielle Kandidaten es oftmals bevorzugen nicht mit einem (externen) Recruiter zu sprechen. Vielmehr wünschen sie sich den direkten Kontakt zum Arbeitgeber, oder noch besser, zum Abteilungsleiter. Potenzielle Talente wollen mit jemanden sprechen, der den Überblick sowohl über die Funktion als auch über die Organisation hat. Wem sind die Geschichten rund um die IT-Fachkräfte, welche ihre Profile auf sozialen Netzwerken löschen, nicht bekannt? Sie tun es, weil sie ganz einfach genug davon haben kontinuierlich angeschrieben zu werden. Wenn Sie das Interesse von raren Fachkräften wecken wollen, liegt Ihre Aufgabe darin, die richtigen Angebote zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, der richtigen Person darzulegen.

#8 Schneller und einfacher Bewerbungsprozess

Sobald ein Kandidat Interesse an einer gewissen Funktion zeigt, ist es essenziell schnell zu handeln. In einem überfüllten Markt, der von einem harten Kampf um Talente gekennzeichnet ist, sind Chancen schnell vergriffen. Stellen Sie deshalb den Kandidaten in den Mittelpunkt und nicht etwa Ihren Prozess. Bestimmen Sie je nach Kandidat die wichtigsten Schritte, und welche übersprungen werden können. Gewährleisten Sie einen reibungslosen Ablauf und vermeiden Sie unnötige Hürden. Finden Sie heraus, wo der Prozess vereinfacht werden kann, zum Beispiel durch gute mobile Erreichbarkeit, Videobewerbung oder Online Tests.
Wesentlich ist: gehen Sie sicher, dass jede einzelne Stufe im Bewerbungsprozess eine angenehme Erfahrung ist. Denken Sie daran, wie jeder Schritt dazu beitragen kann, eine positive Candidate Experience zu liefern. Geben Sie allen Kontaktmomenten eine persönliche Note, stellen Sie nützliche Information zur Verfügung, bieten Sie ansprechende Extras an und gehen Sie sicher, dass sich die Kandidaten auf gleicher Ebene angesprochen fühlen. Jeder kennt die Bedeutung der Candidate Experience, jedoch messen sie nur die wenigsten Arbeitgeber. Messungen sollten in den verschiedenen Phasen der Candidate Journey durchgeführt werden, genauso wie bei der Kundenzufriedenheit im Sales-Prozess. Ein praktisches Tool dafür ist der Net Promoter Score NPS von Growpromoter. Natürlich können auch mit Tools wie z.B. SurveyMonkey Studien durchgeführt werden.

Haben Sie noch weitere Tipps?

Ich freue mich darauf, von Ihnen Input zu bekommen. Würden Sie gerne mehr darüber erfahren, wie Connexys dabei helfen kann Ihre Candidate Journey anzukurbeln? Meine Kollegen freuen sich darauf, Sie darüber zu informieren!