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4 Tipps wie Sie Ihren Candidate Engagement Plan in die Tat umsetzen

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Jede Organisation wird von den Geistern ausgezeichneter aber aufgegebener Ideen und Initiativen bevölkert. Auch die besten Pläne werden manchmal aufgrund von Zeit- oder Budget-Einschränkungen oder einem generellen Stillstand in den Hintergrund gedrängt. Doch dieses Schicksal sollte nicht Ihrem Candidate Engagement Plan widerfahren- er ist schlichtweg zu wichtig für den Erfolg Ihres Personaldienstleistungsunternehmens. Hier sind 4 handlungsfähige Schritte die Ihr Unternehmen gehen kann, um Ihren Candidate Engagement Plan in die Tat umzusetzen.

 

Gliedern Sie Ihre Zielgruppen, indem Sie Ihr Bewerbermanagementsystem nutzen

Unterschiedliche Kandidaten haben die verschiedensten Bedürfnisse. Sie sollten diesen nicht mit den gleichen Mitteilungen oder mit der gleichen Häufigkeit begegnen. Indem Sie Ihr Publikum mithilfe Ihres Bewerbermanagementsystems in unterschiedliche Zielgruppen einteilen, können Sie diesen bedeutsamere und spezifischere Interaktion bieten. Auf diese Weise können Sie Ihre Kandidaten zum Beispiel anhand Ihres Beschäftigungsstatus zergliedern.

  • Top Kandidaten/ frühere Einstellungen: Übermitteln Sie spezifische Inhalte um diese Zielgruppe warm zu halten. Bieten Sie persönliche Treffen und halten Sie diese Zielgruppe über potenzielle Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem Laufenden.
  • Neue/ unkontaktierte Bewerber: Automatisieren Sie die Nachbereitung auf eine Weise, die realistische Erwartungen setzt, bestehende Bemühungen ergänzt, und Bewerber darauf vorbereitet, die Dienstleistungen Ihres Unternehmens effektiv zu nutzen.
  • Kürzlich erfolglos gebliebene Bewerber: Vermitteln Sie eine gemäßigte Nachbereitung, die Anhaltspunkte aus der kürzlichen Erfahrung der Kandidaten aufgreift. Bieten Sie Stellenangebote, die Sie dazu verleiten, sich nochmals zu bewerben.
  • Inaktive Kandidaten: Bieten Sie interessante karriere- oder branchenbasierte Inhalte, Job Ressourcen/ und Karrierechancen, abgestimmt auf die Qualifikationen des Kandidaten.

 

Weisen Sie jeden Recruiter an, einer on- und offline Netzwerkgruppe beizutreten

Networking öffnet Türen und hat einen klaren finanziellen Vorteil- wenn man es richtig macht. Zusätzlich werden Sie dadurch besser in dem was Sie tun. Sie lernen, Ihren Umgang mit Kandidaten zu verbessern und die richtigen Fragen zu stellen um die richtigen Antworten zu erhalten.  Sie werden Berichte aus erster Hand über die Schwierigkeiten von Kandidaten hören und die Branche in der Sie tätig sind besser verstehen.

Für Recruiter, die in einem bestimmten Fachgebiet tätig sind, sind Branchenveranstaltungen eine ausgezeichnete Chance um potenzielle Kandidaten zu treffen. Diese Veranstaltungen bieten häufig die perfekte Kombination aus professionellem und persönlichem Kontakt. Die Möglichkeit tut sich auf, persönliche Kontakte zu knüpfen und mehr über den derzeitigen Stand der Branche aus Insider-Perspektive zu erfahren.

Das Networking über soziale Medien ist für Recruiter ebenso nützlich wie persönliches Networking. Erstellen Sie für Ihr Recruitment Team ein Best Practice Handbuch für das Networking über soziale Medien. Bieten Sie ihnen eine Liste mit LinkedIn Gruppen um diesen beizutreten und setzen Sie eine wöchentliche Mindestanzahl an Interaktionen, um die Mitwirkung zu ermutigen.

 

Bringen Sie Recruitern bei, Mitteilungen zu personalisieren und bieten Sie ihnen Beispiele

Personalisierte Kommunikation zeigt große Wirkung auf die Bewerbererfahrung, und umfasst viel mehr als einfach den Namen des Bewerbers in der E-Mail zu verwenden. Eine Möglichkeit, Recruiter zu personalisierten Mitteilungen zu bewegen ist eine Vielzahl an unterschiedlichen Templates zu erstellen, die von Ihrem Recruiting Team personalisiert werden können.

Haben Sie sich die Zeit genommen, Ihr Publikum in unterschiedliche Zielgruppen einzuteilen, dann können Sie für jeweils jede Zielgruppe ein eigenes Email Template erstellen. Änderungen können subtil oder auf ausgeprägte Weise vorgenommen werden. Zum Beispiel können Sie das Grußwort zur Eröffnung der E-Mail darauf abstimmen, wie lange der letzte Kontakt mit diesem Kandidaten her ist. Für andere E-Mail-Templates können Sie bestimmte Paragraphen für den Recruiter auswählen, um diese mit relevanten Informationen über den Kandidaten zu füllen.

 

Optimieren Sie nachfolgende Bemühungen mit schwer erreichbaren Kandidaten

Wie schätzen Sie derzeitige Versuche, Folgemaßnahmen mit Kandidaten einzuleiten, ein? Ist es ein vom Recruiter improvisierter oder ein datenbasierter Prozess? Umfangreiche Recherche hat stattgefunden bezüglich der optimalen Zeit, um Kandidaten über Email oder per Telefon zu kontaktieren. Vervollständigen Sie diese Informationen mit Ihrer eigenen Erfahrung, um die perfekte Zeit  Kandidaten zu erreichen zu ermitteln.

 

Bindungsrate

 

Dies ist unerlässlich, denn die Bindungsrate verläuft entgegengesetzt der gängigen Annahme. Angenommen, der Kandidat nimmt wiederholt nicht den Hörer ab oder reagiert nicht auf E-Mails. Ab welchem Zeitpunkt sollte der Recruiter einfach aufgeben? Nach vielen Versuchen.

Nachforschungen des InsightSquared haben ergeben, dass der siebte Versuch einen Kandidaten telefonisch zu erreichen nahezu genauso effektiv ist wie der dritte. Eine Studie von Yesware zeigt, dass 10 Prozent der Kandidaten mit einer ersten Antwort bis zur achten E-Mail warten. Erstellen Sie einen nachfolgenden Maßnahmeplan und stellen Sie ihn allen Recruitern zu Verfügung um sicherzustellen, dass Sie eine Großzahl an Kandidaten auf die effektivste Weise erreichen.

 

Noch niemals war die Zeit reifer um sich auf Ihr Candidate Engagement zu konzentrieren. Laden Sie das E-book “Candidate Engagement- Leitfaden für Recruiter” herunter um zu erfahren, ob und wie Sie ihre Candidate Engagement mithilfe von Prozessen oder Technologie verbessern können.