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Keine Angst vor Fachkräftemangel: nutzen Sie ihn zu Ihrem Vorteil

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Es ist kein Geheimnis, dass viele Branchen Schwierigkeiten haben, an Fachkräfte zu gelangen, die sie für ihre zukünftige Entwicklung brauchen. Obwohl Personalvermittler sich bereits seit einiger Zeit mit dem Finden und Umsetzen von Lösungen für diese Herausforderung beschäftigen, sind viele ihrer Kunden bislang noch nicht tätig geworden. So haben neue Untersuchungen des Personalvermittlers Robert Walters beispielsweise gezeigt, dass von 72% der Arbeitgeber, die von Nachwuchsmangel betroffen sind, nur 36% eine Strategie haben, diese Herausforderung anzugehen.

Für zukunftsorientierte Agenturen bietet sich also gerade jetzt die Gelegenheit, aus diesem Mangel an strategischem Denken in der Personalplanung Kapital zu schlagen. Hier erfahren Sie, wie’s geht.

Ein strategischer Ansatz

Wie Ihnen jeder erfahrene Personalberater bestätigen wird, hat sich die Welt des Talent Sourcing in den vergangen Jahren und Jahrzehnten signifikant verändert. Dementsprechend richten sich die erfolgreichsten Agenturen nicht mehr ausschließlich darauf, einfach routinemäßig leere Stellen zu besetzen. Stattdessen haben sich diese Unternehmen als strategische Partner ihrer Kunden positioniert. Nicht nur bieten sie mehr Unterstützung bei der Planung der Personalbeschaffung, sie demonstrieren gleichzeitig auch, wie sie, als Agenturen, bessere Strategien für den Bereich Talent Pipelining und Pooling entwickeln.

Kunden erwarten heute von einer Firma, ihrem Unternehmen mehr zu bieten, als ihnen einfach eine bestimmte Anzahl von Kandidaten für eine Position vorzuschlagen. Sie wollen von Ihnen wissen, wo sie ihre zukünftigen Mitarbeiter finden können – was selbst für die erfahrensten Rekrutierer in dieser von Fachkräftemangel geprägten Umgebung ein trickreiches Unterfangen ist. Dennoch gibt es Möglichkeiten, und die vermutlich beste davon ist es, Ihre Aufmerksamkeit – und die Ihrer aktuellen und potenziellen Kunden – auf passive Kandidaten zu richten.

Eine passive Zielgruppe ansprechen

Angesichts der Tatsache, dass diese Gruppe geschätzte 75% des Talentepools darstellt, macht es aus der Business-Perspektive absolut Sinn, sich verstärkt auf dieses Publikum zu richten. Natürlich ist diese Aufgabe nicht einfach, da diese potenziellen Kandidaten schon aufgrund ihrer besonderen Art weniger stark an Jobangeboten interessiert sind. Stattdessen erfordern diese Personen regelmäßige Aufmerksamkeit vonseiten der Rekrutierer als auch der Arbeitgeber, mit Informationsmaterial, dass für ihre Rolle direkt relevant ist, jedoch ohne aggressive Annäherung.

Aufgrund der nicht abreißenden Zahl an technologischen Weiterentwicklungen besteht eine große Wahrscheinlichkeit, dass viele dieser Tätigkeiten per Software erledigt werden können. So kann Ihnen ein gut implementiertes CRM-System dabei helfen, Newsletter oder Mailings zu versenden und die Ergebnisse zu überwachen. Der Schlüssel liegt jedoch darin, sich auf das Anstoßen von Konversationen und die Entwicklung einer Beziehung zu konzentrieren, damit diese Personen, wenn Sie später einmal für Angebote offen sind, zuerst an Sie und Ihre Kunden denken. Hat sich einmal eine Gesprächsbasis entwickelt, wird es sehr viel einfacher sein, diese Fachkräfte abzuwerben.

Die richtigen Methoden anwenden

Eine Annäherung an diese Art von Kandidaten wird immer eine vorsichtige Handhabe erfordern. Laut dem Bericht von Robert Walters sind passive Jobsucher allerdings durchaus nicht abgeneigt, von einem Rekrutierer angesprochen zu werden, vorausgesetzt, er ist ihnen schon bekannt und es werden die richtigen Kanäle benutzt.

Die Erforschung hat ergeben, dass, obwohl ganze 94% der passiven Kandidaten einem Jobangebot gegenüber offen eingestellt sind – und 91% sagen, dass sie kein Problem damit haben, von einem Rekrutierer angesprochen zu werden – 42% nicht über soziale Medien kontaktiert werden möchten. Weitere 38% verzichten lieber auf einen Kontakt via E-Mail. Auch wenn diese Zahlen teilweise darauf zurückgeführt werden können, dass der aktuelle Arbeitgeber wahrscheinlich die Online-Aktivitäten der potenziellen Kandidaten überwacht, sagen sie auch aus, dass diese Personen eine persönlicheres Herangehensweise stark bevorzugen. Durch Schaffung eines engagierten Pools von passiven Kandidaten wird es für Rekrutierer sehr viel einfacher, für ein Jobangebot jene Kanäle zu nutzen, mit denen sich die Kandidaten am wohlsten fühlen.

Ansätze erweitern

Da es natürlich keinen einheitlichen und einfachen Ansatz geben wird, den Fachkräftemangel anzugehen, müssen verschiedene Strategien implementiert und miteinander verknüpft werden. Für Agenturen, die eng mit ihren Kunden zusammenarbeiten, um Talent Pipelines zu entwickeln, wird der Einsatz von Erfahrung und Fachkenntnis beim Hinführen von Personalverantwortlichen zu breiteren Ansätzen nicht nur gute Ergebnisse zeitigen, sondern auch demonstrieren, dass Sie der wichtigste strategische Partner des Unternehmens sind.

 

Wie jeder Personalvermittler weiß, sind Stellenbeschreibungen oft sehr eng gefasst, was zu einer starken Einschränkung des Kandidatenpools führt. So zeigen die Forschungen von Robert Walters auch, dass viele Arbeitgeber „sich immer noch weigern, Ihre Herangehensweise zu erweitern und bei der Personalbeschaffung stattdessen an ihren engen Kriterien festhalten“. In einem Bereich, in dem die Kluft zwischen Angebot und Nachfrage ständig anwächst, ist dies natürlich nicht zukunftsfähig.

In solchen Fällen haben Personalvermittler die großartige Möglichkeit, ihre Branchenkenntnisse einzusetzen und Kandidatenpools zu erweitern, um zu demonstrieren, wie Qualifikationen aus anderen Spezialgebieten übernommen werden können, um Lücken zu füllen.

Es besteht kein Zweifel, dass der Fachkräftemangel bei allen, die in der Personalbeschaffung tätig sind, Besorgnis auslöst. Allerdings stellt diese Situation für jene Personalvermittler, die bereit und in der Lage sind, ihre Denkansätze zu verändern, auch eine riesige Chance dar.


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