\n<\/strong>Auf dem Arbeitsmarkt gibt es bedeutende Entwicklungen. In manchen Branchen herrscht ein wahrer \u201eKampf um Talente\u201c, w\u00e4hrend sich auf der anderen Seite Arbeitgeber die Frage stellen, wie sie am besten mit der Sturzflut an Bewerbern auf eine Stellenanzeige umgehen sollen. Funktionsprofile ver\u00e4ndern sich, sodass einerseits Bewerbungen stattfinden und andererseits von bestimmten Personen Abschied genommen werden muss. Die Sichtweise auf das Arbeiten ver\u00e4ndert sich, die eigentliche Arbeit wird wichtiger als die Arbeitsstelle, und feste und flexible Arbeitsmodelle bewegen sich immer weiter aufeinander zu. Alle diese Entwicklungen wirken sich auf das Fachgebiet von HR und Recruiting aus und daraus ergeben sich gleichzeitig gro\u00dfe Chancen.<\/p>\n
<\/p>\n
In einer umfangreichen qualitativen Studie haben wir HR-Direktoren und -Entscheidungstr\u00e4ger unserer Kunden und Gesch\u00e4ftspartner mit durchschnittlich mehr als 5.000 Mitarbeitern nach deren Pl\u00e4nen und Erwartungen f\u00fcr die Zukunft befragt. Hier folgen die bemerkenswertesten Ergebnisse.<\/p>\n
Trend 1. Recruiting wird immer mehr zum Ressourcenmanagement<\/span><\/h3>\nAus der Untersuchung geht hervor, dass 63 % der Befragten davon ausgehen, dass durch die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes die Personaleinstellung und die externe Anwerbung sich immer weiter aufeinander zu bewegen. Darin sehen wir eine gro\u00dfe Chance f\u00fcr HR und das Recruiting. Zurzeit wird die Einstellung von Zeitarbeitskr\u00e4ften oftmals noch dezentral geregelt, h\u00e4ufig \u00fcber Personalanwerber (44 %), und in 39 % der F\u00e4lle wird HR bei der Einstellung von Zeitarbeitskr\u00e4ften komplett au\u00dfen vor gelassen. 39 % der Entscheidungstr\u00e4ger pr\u00fcfen zudem nicht die Verf\u00fcgbarkeit oder Eignung von internem Personal f\u00fcr die zu besetzenden Stellen.<\/p>\n
Chancen f\u00fcr HR
\n<\/strong>Wir sehen eine gro\u00dfe Zukunft f\u00fcr das Ressourcenmanagement<\/a>, also eine gemeinsame Schaltstelle f\u00fcr die Anwerbung des richtigen Kandidaten f\u00fcr die Arbeitsstelle. Egal, ob der Kandidat nun au\u00dferhalb oder innerhalb der Organisation gefunden wird bzw. ob er eine Festanstellung oder einen Zeitarbeitsvertrag erh\u00e4lt oder auf selbst\u00e4ndiger Basis arbeitet. Die richtige Person an der richtigen Stelle – wer ist daf\u00fcr besser ausgestattet als HR und Recruiting?<\/p>\nEine gemeinsame Schaltstelle f\u00fcr alle Anwerbungen bietet mehr Transparenz und ist besser zu organisieren. Indem Kandidaten aus allen Ressourcen angeworben werden, entsteht auch ein besserer Wettbewerb. Dadurch kann in vielen F\u00e4llen eine ansehnliche Kosteneinsparung erzielt werden. Und genauso wichtig: Nicht die Herkunft oder die Vertragsform, sondern die Eignung des Kandidaten ist ma\u00dfgebend.<\/p>\n
Trend 2. Das Employer Branding wird immer wichtiger<\/span><\/h3>\n75 % der Befragten gaben an, dass die Arbeitsmarktkommunikation in Zukunft ein Bestandteil der strategischen HR-Politik sein wird. Au\u00dferdem geben 63 % an, mehr als bisher in das Employer Branding zu investieren, was eine hoffnungsvolle Entwicklung darstellt. In einer Zeit, in der der Kampf um Talente wieder in aller St\u00e4rke entfacht wird, ist es f\u00fcr Arbeitgeber wichtig, Farbe zu bekennen und sich deutlich von Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt zu unterscheiden. Dennoch geben nur 37 % an, dass sie die Bewerber nach dem Ruf des Arbeitgebers fragen. Dies ist eine verpasste Chance, da die Recherche nach Ihrer Arbeitgebermarke unter potenziellen Kandidaten, Bewerbern und Mitarbeitern eine wichtige Informationsquelle darstellt, mit der Sie im HR und Recruiting Vorteile nutzen k\u00f6nnen.<\/p>\n![\"Grafiek](\"https:\/\/www.bullhorn.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/7\/2016\/05\/Grafiek-DE-1-e1463142633279.png\")
<\/a>\n\u00dcbereinstimmung mit der Kultur
\n<\/strong>Eine solche Image-Untersuchung verleiht Ihnen zudem gute Einblicke, wie der Kandidat die Organisationskultur erlebt. Kultur wird durch viele Arbeitgeber als einer der wichtigsten Faktoren bei der Personalwerbung betrachtet. Eine\u00a0\u00dcbereinstimmung\u00a0mit der Organisationskultur\u00a0ist n\u00e4mlich gr\u00f6\u00dftenteils entscheidend daf\u00fcr, ob ein neu angenommener Kandidat sich wohl f\u00fchlt und sich in einer Organisation entfalten kann. Drei Viertel der Arbeitgeber behaupten, zu pr\u00fcfen, ob der Kandidat zur Organisationskultur passt. Davon erkennen wir in der Praxis jedoch wenig.<\/p>\nDiese Vorgehensweise k\u00f6nnte noch viel \u00f6fter und verfahrensm\u00e4\u00dfig eingesetzt werden. Pr\u00fcfen Sie beispielsweise im Auswahlverfahren anhand von objektiven Ma\u00dfst\u00e4ben, ob der Kandidat zur Organisation passt? Und pr\u00fcfen Sie danach, wie diese \u00dcbereinstimmung sich auf die Einstellungsqualit\u00e4t auswirkt? Ist es wirklich so, dass besser \u00fcbereinstimmende Kandidaten auch bessere Leistungen bringen und sich l\u00e4nger als wertvoll erweisen? Vielleicht ein guter KPI f\u00fcr 2016.<\/p>\n
Trend 3. Recruitmentmarketing im Aufmarsch<\/span><\/h3>\nEine Entwicklung, um die wir nicht mehr herum kommen, ist, dass das Recruiting sich immer mehr vom Marketing inspirieren l\u00e4sst. 69 % der Studienteilnehmer stimmen der Behauptung zu, dass sich die Rolle des Personalanwerbers immer mehr hin zu einem Online-Marketeer wandelt. Die Organisationen sind sich der Wichtigkeit der Unterscheidung verschiedener Zielgruppen, die mit jeweils eigenem Ansatz bearbeitet werden, bewusst. Es werden Recruiting-Trichter eingerichtet und E-Mail-Marketing angewendet.<\/p>\n
Zudem nehmen Marketingautomatisierung und Lead-Generation immer mehr Einzug in das Recruiting. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Recruiting-Website; au\u00dferdem ist Content Marketing<\/a>\u00a0im Bereich des Recruiting ein hei\u00dfes Thema. Diese Entwicklung steckt zwar noch in den Kinderschuhen, wird aber erwartungsgem\u00e4\u00df im kommenden Jahr noch weiter an Relevanz dazu gewinnen.<\/p>\n![\"Grafiek](\"https:\/\/www.bullhorn.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/7\/2016\/05\/Grafiek-DE-2-e1463142671868.png\")
<\/a>\nBinden und begeistern<\/strong>
\nEin effektives Marketing steht und f\u00e4llt mit dem Aufbau und der Pflege von Beziehungen. Auch hier gibt es noch einiges zu verbessern. Die H\u00e4lfte der Befragten gibt an, bei der Suche und Bindung von Talenten aktiv Talentpools einzusetzen. Au\u00dferdem geben fast 44 % der Befragten an, freie Mitarbeiter aktiv an sich zu binden. Eine bekannte Regel im Marketing lautet: Einen neuen Kunden anzuwerben ist Silber, einen bestehenden Kunden festzuhalten ist Gold. Das gilt genauso f\u00fcr das Recruiting.<\/p>\nDie Einrichtung verschiedener Talentpools und die Pflege von guten Beziehungen zu freien Mitarbeitern sind im Recruitingprozess von gro\u00dfer Bedeutung. F\u00fcr jeden Talentpool kann danach wieder ein ma\u00dfgeschneideter Pfad entwickelt werden, mit dem die spezielle Zielgruppe (Studenten, High Potentials, knappes IT-Personal)\u00a0konkret angesprochen, gebunden und begeistert werden kann.<\/p>\n
Recruitingdaten einsetzen<\/strong>
\nRecruitingdaten spielen bei dieser Tendenz eine wichtige Rolle. Und dennoch bleibt es schwierig, bei so vielen B\u00e4umen den Wald noch zu sehen. Welche Daten ben\u00f6tigen Sie eigentlich? Welche Berichte oder Analysen sind von Bedeutung, und wie k\u00f6nnen Sie diese einsetzen, um Ihre Ziele zu erreichen? Wie lautet Ihr ROI? Wichtige Fragen, die Ihnen helfen, besser zu erkennen, welchen Beitrag das Recruiting zu den Zielen des Unternehmens liefert. Wie viel sparen Sie ein, wenn Sie selbst anwerben, anstatt diese Aufgabe an Dritte zu \u00fcbertragen? Welchen Vorteil bringt eine Beschleunigung des Recruitingprozesses? Wie viel ist eine bestm\u00f6gliche Personaleinstellung der Organisation wert? Und wie teuer kann Ihnen eine schlechte Personalentscheidung zu stehen kommen?<\/p>\nTrend 4. Die Kandidatenerfahrung wird ma\u00dfgebend<\/span><\/h3>\nUm in einem Markt, in dem Personen mit hohem Potenzial aus einem gro\u00dfen Angebot an Arbeitsstellen w\u00e4hlen k\u00f6nnen, zu den f\u00fchrenden Agitatoren zu z\u00e4hlen, muss man als Arbeitgeber sehr gut aufgestellt sein. Mit einer guten Stelle, hohem Gehalt und attraktiven sekund\u00e4ren Arbeitsbedingungen allein ist es nicht getan. Alles muss stimmen, um den perfekten Kandidaten davon zu \u00fcberzeugen, bei Ihnen zu arbeiten.<\/p>\n
Anwerbung und Auswahl kann besser sein<\/strong>
\nDie Befragten in unserer Studie sind sich dessen sehr wohl bewusst. 74 % von ihnen geben an, dass der Mangel an Talent in Zukunft zunehmen wird. Der gleiche Prozentsatz gibt an, Ver\u00e4nderungen im Bereich des Anwerbe- und Auswahlprozesses durchf\u00fchren zu wollen. Ein gro\u00dfer Ansporn ist dabei die Verbesserung der Kandidatenerfahrung – und das zurecht!<\/p>\nDiese Kandidatenerfahrung bestimmt nicht nur, ob sich ein Kandidat letztendlich bei Ihnen bewerben wird, vielmehr beeinflussen die Erfahrungen von Bewerbern auch Ihr Image als Arbeitgeber und sogar das Ihres Unternehmens.\u00a0Die Kandidatenerfahrung kann \u00fcber den gesamten Kandidatenprozess beeinflusst werden. Vom allerersten Kontakt bis hin zum ersten Arbeitstag. Dabei gibt es unz\u00e4hlige Wege, wie Sie sich in den verschiedenen Stadien verbessern k\u00f6nnen. Nachfolgend nennen wir einige Beispiele:<\/p>\n
Orientierungsprozess<\/strong>
\nWie nimmt der Kandidat den Orientierungsprozess wahr? Kann er den Arbeitgeber leicht finden? Ist der Arbeitgeber sowohl offline als auch online auf Desktop, Tablet oder Smartphone gut erreichbar? F\u00fchlt sich der Kandidat richtig verstanden? Findet er alle Informationen, die er sucht, und bekommt er einen positiven Eindruck von der Arbeitsstelle, der Organisation und den Mitarbeitern? Werden die Informationen (Inhalte) auf angenehme Art pr\u00e4sentiert? Stimmen Online- und Offline-Inhalte miteinander \u00fcberein? Wie einfach kann man sich bewerben?<\/p>\n
\n<\/strong>Wir sehen eine gro\u00dfe Zukunft f\u00fcr das Ressourcenmanagement<\/a>, also eine gemeinsame Schaltstelle f\u00fcr die Anwerbung des richtigen Kandidaten f\u00fcr die Arbeitsstelle. Egal, ob der Kandidat nun au\u00dferhalb oder innerhalb der Organisation gefunden wird bzw. ob er eine Festanstellung oder einen Zeitarbeitsvertrag erh\u00e4lt oder auf selbst\u00e4ndiger Basis arbeitet. Die richtige Person an der richtigen Stelle – wer ist daf\u00fcr besser ausgestattet als HR und Recruiting?<\/p>\n
Eine gemeinsame Schaltstelle f\u00fcr alle Anwerbungen bietet mehr Transparenz und ist besser zu organisieren. Indem Kandidaten aus allen Ressourcen angeworben werden, entsteht auch ein besserer Wettbewerb. Dadurch kann in vielen F\u00e4llen eine ansehnliche Kosteneinsparung erzielt werden. Und genauso wichtig: Nicht die Herkunft oder die Vertragsform, sondern die Eignung des Kandidaten ist ma\u00dfgebend.<\/p>\n
Trend 2. Das Employer Branding wird immer wichtiger<\/span><\/h3>\n75 % der Befragten gaben an, dass die Arbeitsmarktkommunikation in Zukunft ein Bestandteil der strategischen HR-Politik sein wird. Au\u00dferdem geben 63 % an, mehr als bisher in das Employer Branding zu investieren, was eine hoffnungsvolle Entwicklung darstellt. In einer Zeit, in der der Kampf um Talente wieder in aller St\u00e4rke entfacht wird, ist es f\u00fcr Arbeitgeber wichtig, Farbe zu bekennen und sich deutlich von Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt zu unterscheiden. Dennoch geben nur 37 % an, dass sie die Bewerber nach dem Ruf des Arbeitgebers fragen. Dies ist eine verpasste Chance, da die Recherche nach Ihrer Arbeitgebermarke unter potenziellen Kandidaten, Bewerbern und Mitarbeitern eine wichtige Informationsquelle darstellt, mit der Sie im HR und Recruiting Vorteile nutzen k\u00f6nnen.<\/p>\n<\/a>\n\u00dcbereinstimmung mit der Kultur
\n<\/strong>Eine solche Image-Untersuchung verleiht Ihnen zudem gute Einblicke, wie der Kandidat die Organisationskultur erlebt. Kultur wird durch viele Arbeitgeber als einer der wichtigsten Faktoren bei der Personalwerbung betrachtet. Eine\u00a0\u00dcbereinstimmung\u00a0mit der Organisationskultur\u00a0ist n\u00e4mlich gr\u00f6\u00dftenteils entscheidend daf\u00fcr, ob ein neu angenommener Kandidat sich wohl f\u00fchlt und sich in einer Organisation entfalten kann. Drei Viertel der Arbeitgeber behaupten, zu pr\u00fcfen, ob der Kandidat zur Organisationskultur passt. Davon erkennen wir in der Praxis jedoch wenig.<\/p>\nDiese Vorgehensweise k\u00f6nnte noch viel \u00f6fter und verfahrensm\u00e4\u00dfig eingesetzt werden. Pr\u00fcfen Sie beispielsweise im Auswahlverfahren anhand von objektiven Ma\u00dfst\u00e4ben, ob der Kandidat zur Organisation passt? Und pr\u00fcfen Sie danach, wie diese \u00dcbereinstimmung sich auf die Einstellungsqualit\u00e4t auswirkt? Ist es wirklich so, dass besser \u00fcbereinstimmende Kandidaten auch bessere Leistungen bringen und sich l\u00e4nger als wertvoll erweisen? Vielleicht ein guter KPI f\u00fcr 2016.<\/p>\n
Trend 3. Recruitmentmarketing im Aufmarsch<\/span><\/h3>\nEine Entwicklung, um die wir nicht mehr herum kommen, ist, dass das Recruiting sich immer mehr vom Marketing inspirieren l\u00e4sst. 69 % der Studienteilnehmer stimmen der Behauptung zu, dass sich die Rolle des Personalanwerbers immer mehr hin zu einem Online-Marketeer wandelt. Die Organisationen sind sich der Wichtigkeit der Unterscheidung verschiedener Zielgruppen, die mit jeweils eigenem Ansatz bearbeitet werden, bewusst. Es werden Recruiting-Trichter eingerichtet und E-Mail-Marketing angewendet.<\/p>\n
Zudem nehmen Marketingautomatisierung und Lead-Generation immer mehr Einzug in das Recruiting. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Recruiting-Website; au\u00dferdem ist Content Marketing<\/a>\u00a0im Bereich des Recruiting ein hei\u00dfes Thema. Diese Entwicklung steckt zwar noch in den Kinderschuhen, wird aber erwartungsgem\u00e4\u00df im kommenden Jahr noch weiter an Relevanz dazu gewinnen.<\/p>\n<\/a>\nBinden und begeistern<\/strong>
\nEin effektives Marketing steht und f\u00e4llt mit dem Aufbau und der Pflege von Beziehungen. Auch hier gibt es noch einiges zu verbessern. Die H\u00e4lfte der Befragten gibt an, bei der Suche und Bindung von Talenten aktiv Talentpools einzusetzen. Au\u00dferdem geben fast 44 % der Befragten an, freie Mitarbeiter aktiv an sich zu binden. Eine bekannte Regel im Marketing lautet: Einen neuen Kunden anzuwerben ist Silber, einen bestehenden Kunden festzuhalten ist Gold. Das gilt genauso f\u00fcr das Recruiting.<\/p>\nDie Einrichtung verschiedener Talentpools und die Pflege von guten Beziehungen zu freien Mitarbeitern sind im Recruitingprozess von gro\u00dfer Bedeutung. F\u00fcr jeden Talentpool kann danach wieder ein ma\u00dfgeschneideter Pfad entwickelt werden, mit dem die spezielle Zielgruppe (Studenten, High Potentials, knappes IT-Personal)\u00a0konkret angesprochen, gebunden und begeistert werden kann.<\/p>\n
Recruitingdaten einsetzen<\/strong>
\nRecruitingdaten spielen bei dieser Tendenz eine wichtige Rolle. Und dennoch bleibt es schwierig, bei so vielen B\u00e4umen den Wald noch zu sehen. Welche Daten ben\u00f6tigen Sie eigentlich? Welche Berichte oder Analysen sind von Bedeutung, und wie k\u00f6nnen Sie diese einsetzen, um Ihre Ziele zu erreichen? Wie lautet Ihr ROI? Wichtige Fragen, die Ihnen helfen, besser zu erkennen, welchen Beitrag das Recruiting zu den Zielen des Unternehmens liefert. Wie viel sparen Sie ein, wenn Sie selbst anwerben, anstatt diese Aufgabe an Dritte zu \u00fcbertragen? Welchen Vorteil bringt eine Beschleunigung des Recruitingprozesses? Wie viel ist eine bestm\u00f6gliche Personaleinstellung der Organisation wert? Und wie teuer kann Ihnen eine schlechte Personalentscheidung zu stehen kommen?<\/p>\nTrend 4. Die Kandidatenerfahrung wird ma\u00dfgebend<\/span><\/h3>\nUm in einem Markt, in dem Personen mit hohem Potenzial aus einem gro\u00dfen Angebot an Arbeitsstellen w\u00e4hlen k\u00f6nnen, zu den f\u00fchrenden Agitatoren zu z\u00e4hlen, muss man als Arbeitgeber sehr gut aufgestellt sein. Mit einer guten Stelle, hohem Gehalt und attraktiven sekund\u00e4ren Arbeitsbedingungen allein ist es nicht getan. Alles muss stimmen, um den perfekten Kandidaten davon zu \u00fcberzeugen, bei Ihnen zu arbeiten.<\/p>\n
Anwerbung und Auswahl kann besser sein<\/strong>
\nDie Befragten in unserer Studie sind sich dessen sehr wohl bewusst. 74 % von ihnen geben an, dass der Mangel an Talent in Zukunft zunehmen wird. Der gleiche Prozentsatz gibt an, Ver\u00e4nderungen im Bereich des Anwerbe- und Auswahlprozesses durchf\u00fchren zu wollen. Ein gro\u00dfer Ansporn ist dabei die Verbesserung der Kandidatenerfahrung – und das zurecht!<\/p>\nDiese Kandidatenerfahrung bestimmt nicht nur, ob sich ein Kandidat letztendlich bei Ihnen bewerben wird, vielmehr beeinflussen die Erfahrungen von Bewerbern auch Ihr Image als Arbeitgeber und sogar das Ihres Unternehmens.\u00a0Die Kandidatenerfahrung kann \u00fcber den gesamten Kandidatenprozess beeinflusst werden. Vom allerersten Kontakt bis hin zum ersten Arbeitstag. Dabei gibt es unz\u00e4hlige Wege, wie Sie sich in den verschiedenen Stadien verbessern k\u00f6nnen. Nachfolgend nennen wir einige Beispiele:<\/p>\n
Orientierungsprozess<\/strong>
\nWie nimmt der Kandidat den Orientierungsprozess wahr? Kann er den Arbeitgeber leicht finden? Ist der Arbeitgeber sowohl offline als auch online auf Desktop, Tablet oder Smartphone gut erreichbar? F\u00fchlt sich der Kandidat richtig verstanden? Findet er alle Informationen, die er sucht, und bekommt er einen positiven Eindruck von der Arbeitsstelle, der Organisation und den Mitarbeitern? Werden die Informationen (Inhalte) auf angenehme Art pr\u00e4sentiert? Stimmen Online- und Offline-Inhalte miteinander \u00fcberein? Wie einfach kann man sich bewerben?<\/p>\n
<\/a>\n\u00dcbereinstimmung mit der Kultur Diese Vorgehensweise k\u00f6nnte noch viel \u00f6fter und verfahrensm\u00e4\u00dfig eingesetzt werden. Pr\u00fcfen Sie beispielsweise im Auswahlverfahren anhand von objektiven Ma\u00dfst\u00e4ben, ob der Kandidat zur Organisation passt? Und pr\u00fcfen Sie danach, wie diese \u00dcbereinstimmung sich auf die Einstellungsqualit\u00e4t auswirkt? Ist es wirklich so, dass besser \u00fcbereinstimmende Kandidaten auch bessere Leistungen bringen und sich l\u00e4nger als wertvoll erweisen? Vielleicht ein guter KPI f\u00fcr 2016.<\/p>\n Eine Entwicklung, um die wir nicht mehr herum kommen, ist, dass das Recruiting sich immer mehr vom Marketing inspirieren l\u00e4sst. 69 % der Studienteilnehmer stimmen der Behauptung zu, dass sich die Rolle des Personalanwerbers immer mehr hin zu einem Online-Marketeer wandelt. Die Organisationen sind sich der Wichtigkeit der Unterscheidung verschiedener Zielgruppen, die mit jeweils eigenem Ansatz bearbeitet werden, bewusst. Es werden Recruiting-Trichter eingerichtet und E-Mail-Marketing angewendet.<\/p>\n Zudem nehmen Marketingautomatisierung und Lead-Generation immer mehr Einzug in das Recruiting. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Recruiting-Website; au\u00dferdem ist Content Marketing<\/a>\u00a0im Bereich des Recruiting ein hei\u00dfes Thema. Diese Entwicklung steckt zwar noch in den Kinderschuhen, wird aber erwartungsgem\u00e4\u00df im kommenden Jahr noch weiter an Relevanz dazu gewinnen.<\/p>\n Binden und begeistern<\/strong> Die Einrichtung verschiedener Talentpools und die Pflege von guten Beziehungen zu freien Mitarbeitern sind im Recruitingprozess von gro\u00dfer Bedeutung. F\u00fcr jeden Talentpool kann danach wieder ein ma\u00dfgeschneideter Pfad entwickelt werden, mit dem die spezielle Zielgruppe (Studenten, High Potentials, knappes IT-Personal)\u00a0konkret angesprochen, gebunden und begeistert werden kann.<\/p>\n Recruitingdaten einsetzen<\/strong> Um in einem Markt, in dem Personen mit hohem Potenzial aus einem gro\u00dfen Angebot an Arbeitsstellen w\u00e4hlen k\u00f6nnen, zu den f\u00fchrenden Agitatoren zu z\u00e4hlen, muss man als Arbeitgeber sehr gut aufgestellt sein. Mit einer guten Stelle, hohem Gehalt und attraktiven sekund\u00e4ren Arbeitsbedingungen allein ist es nicht getan. Alles muss stimmen, um den perfekten Kandidaten davon zu \u00fcberzeugen, bei Ihnen zu arbeiten.<\/p>\n Anwerbung und Auswahl kann besser sein<\/strong> Diese Kandidatenerfahrung bestimmt nicht nur, ob sich ein Kandidat letztendlich bei Ihnen bewerben wird, vielmehr beeinflussen die Erfahrungen von Bewerbern auch Ihr Image als Arbeitgeber und sogar das Ihres Unternehmens.\u00a0Die Kandidatenerfahrung kann \u00fcber den gesamten Kandidatenprozess beeinflusst werden. Vom allerersten Kontakt bis hin zum ersten Arbeitstag. Dabei gibt es unz\u00e4hlige Wege, wie Sie sich in den verschiedenen Stadien verbessern k\u00f6nnen. Nachfolgend nennen wir einige Beispiele:<\/p>\n Orientierungsprozess<\/strong>
\n<\/strong>Eine solche Image-Untersuchung verleiht Ihnen zudem gute Einblicke, wie der Kandidat die Organisationskultur erlebt. Kultur wird durch viele Arbeitgeber als einer der wichtigsten Faktoren bei der Personalwerbung betrachtet. Eine\u00a0\u00dcbereinstimmung\u00a0mit der Organisationskultur\u00a0ist n\u00e4mlich gr\u00f6\u00dftenteils entscheidend daf\u00fcr, ob ein neu angenommener Kandidat sich wohl f\u00fchlt und sich in einer Organisation entfalten kann. Drei Viertel der Arbeitgeber behaupten, zu pr\u00fcfen, ob der Kandidat zur Organisationskultur passt. Davon erkennen wir in der Praxis jedoch wenig.<\/p>\nTrend 3. Recruitmentmarketing im Aufmarsch<\/span><\/h3>\n
<\/a>\n
\nEin effektives Marketing steht und f\u00e4llt mit dem Aufbau und der Pflege von Beziehungen. Auch hier gibt es noch einiges zu verbessern. Die H\u00e4lfte der Befragten gibt an, bei der Suche und Bindung von Talenten aktiv Talentpools einzusetzen. Au\u00dferdem geben fast 44 % der Befragten an, freie Mitarbeiter aktiv an sich zu binden. Eine bekannte Regel im Marketing lautet: Einen neuen Kunden anzuwerben ist Silber, einen bestehenden Kunden festzuhalten ist Gold. Das gilt genauso f\u00fcr das Recruiting.<\/p>\n
\nRecruitingdaten spielen bei dieser Tendenz eine wichtige Rolle. Und dennoch bleibt es schwierig, bei so vielen B\u00e4umen den Wald noch zu sehen. Welche Daten ben\u00f6tigen Sie eigentlich? Welche Berichte oder Analysen sind von Bedeutung, und wie k\u00f6nnen Sie diese einsetzen, um Ihre Ziele zu erreichen? Wie lautet Ihr ROI? Wichtige Fragen, die Ihnen helfen, besser zu erkennen, welchen Beitrag das Recruiting zu den Zielen des Unternehmens liefert. Wie viel sparen Sie ein, wenn Sie selbst anwerben, anstatt diese Aufgabe an Dritte zu \u00fcbertragen? Welchen Vorteil bringt eine Beschleunigung des Recruitingprozesses? Wie viel ist eine bestm\u00f6gliche Personaleinstellung der Organisation wert? Und wie teuer kann Ihnen eine schlechte Personalentscheidung zu stehen kommen?<\/p>\nTrend 4. Die Kandidatenerfahrung wird ma\u00dfgebend<\/span><\/h3>\n
\nDie Befragten in unserer Studie sind sich dessen sehr wohl bewusst. 74 % von ihnen geben an, dass der Mangel an Talent in Zukunft zunehmen wird. Der gleiche Prozentsatz gibt an, Ver\u00e4nderungen im Bereich des Anwerbe- und Auswahlprozesses durchf\u00fchren zu wollen. Ein gro\u00dfer Ansporn ist dabei die Verbesserung der Kandidatenerfahrung – und das zurecht!<\/p>\n
\nWie nimmt der Kandidat den Orientierungsprozess wahr? Kann er den Arbeitgeber leicht finden? Ist der Arbeitgeber sowohl offline als auch online auf Desktop, Tablet oder Smartphone gut erreichbar? F\u00fchlt sich der Kandidat richtig verstanden? Findet er alle Informationen, die er sucht, und bekommt er einen positiven Eindruck von der Arbeitsstelle, der Organisation und den Mitarbeitern? Werden die Informationen (Inhalte) auf angenehme Art pr\u00e4sentiert? Stimmen Online- und Offline-Inhalte miteinander \u00fcberein? Wie einfach kann man sich bewerben?<\/p>\n