{"id":6099,"date":"2018-11-19T10:45:23","date_gmt":"2018-11-19T10:45:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bullhorn.com\/de\/?p=6099"},"modified":"2024-10-16T12:03:17","modified_gmt":"2024-10-16T12:03:17","slug":"keine-angst-vor-fachkraftemangel-nutzen-sie-ihn-zu-ihrem-vorteil","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bullhorn.com\/de\/blog\/keine-angst-vor-fachkraftemangel-nutzen-sie-ihn-zu-ihrem-vorteil\/","title":{"rendered":"Keine Angst vor Fachkr\u00e4ftemangel: nutzen Sie ihn zu Ihrem Vorteil"},"content":{"rendered":"

Es ist kein Geheimnis, dass viele Branchen Schwierigkeiten haben, an Fachkr\u00e4fte zu gelangen, die sie f\u00fcr ihre zuk\u00fcnftige Entwicklung brauchen. Obwohl Personalvermittler sich bereits seit einiger Zeit mit dem Finden und Umsetzen von L\u00f6sungen f\u00fcr diese Herausforderung besch\u00e4ftigen, sind viele ihrer Kunden bislang noch nicht t\u00e4tig geworden. So haben neue<\/span> Untersuchungen<\/span><\/a> des Personalvermittlers<\/span> Robert Walters<\/span><\/a> beispielsweise gezeigt, dass von 72% der Arbeitgeber, die von Nachwuchsmangel betroffen sind, nur 36% eine Strategie haben, diese Herausforderung anzugehen.<\/span><\/p>\n

F\u00fcr zukunftsorientierte Agenturen bietet sich also gerade jetzt die Gelegenheit, aus diesem Mangel an strategischem Denken in der Personalplanung Kapital zu schlagen. Hier erfahren Sie, wie’s geht.<\/span><\/p>\n

Ein strategischer Ansatz<\/b><\/h3>\n

Wie Ihnen jeder erfahrene Personalberater best\u00e4tigen wird, hat sich die Welt des Talent Sourcing in den vergangen Jahren und Jahrzehnten signifikant ver\u00e4ndert. Dementsprechend richten sich die erfolgreichsten Agenturen nicht mehr ausschlie\u00dflich darauf, einfach routinem\u00e4\u00dfig leere Stellen zu besetzen. Stattdessen haben sich diese Unternehmen als strategische Partner ihrer Kunden positioniert. Nicht nur bieten sie mehr Unterst\u00fctzung bei der Planung der Personalbeschaffung, sie demonstrieren gleichzeitig auch, wie sie, als Agenturen, bessere Strategien f\u00fcr den Bereich Talent Pipelining und Pooling entwickeln.<\/span><\/p>\n

Kunden erwarten heute von einer Firma, ihrem Unternehmen mehr zu bieten, als ihnen einfach eine bestimmte Anzahl von Kandidaten f\u00fcr eine Position vorzuschlagen. Sie wollen von Ihnen wissen, wo sie ihre zuk\u00fcnftigen Mitarbeiter finden k\u00f6nnen \u2013 was selbst f\u00fcr die erfahrensten Rekrutierer in dieser von Fachkr\u00e4ftemangel gepr\u00e4gten Umgebung ein trickreiches Unterfangen ist. Dennoch gibt es M\u00f6glichkeiten, und die vermutlich beste davon ist es, Ihre Aufmerksamkeit \u2013 und die Ihrer aktuellen und potenziellen Kunden \u2013 auf passive Kandidaten zu richten.<\/span><\/p>\n

Eine passive Zielgruppe ansprechen<\/b><\/h3>\n

Angesichts der Tatsache, dass diese Gruppe gesch\u00e4tzte 75% des Talentepools darstellt, macht es aus der Business-Perspektive absolut Sinn, sich verst\u00e4rkt auf dieses Publikum zu richten. Nat\u00fcrlich ist diese Aufgabe nicht einfach, da diese potenziellen Kandidaten schon aufgrund ihrer besonderen Art weniger stark an Jobangeboten interessiert sind. Stattdessen erfordern diese Personen regelm\u00e4\u00dfige Aufmerksamkeit vonseiten der Rekrutierer als auch der Arbeitgeber, mit Informationsmaterial, dass f\u00fcr ihre Rolle direkt relevant ist, jedoch ohne aggressive Ann\u00e4herung.<\/span><\/p>\n

Aufgrund der nicht abrei\u00dfenden Zahl an technologischen Weiterentwicklungen besteht eine gro\u00dfe Wahrscheinlichkeit, dass viele dieser T\u00e4tigkeiten per Software erledigt werden k\u00f6nnen. So kann Ihnen ein gut implementiertes CRM-System dabei helfen, Newsletter oder Mailings zu versenden und die Ergebnisse zu \u00fcberwachen. Der Schl\u00fcssel liegt jedoch darin, sich auf das Ansto\u00dfen von Konversationen und die Entwicklung einer Beziehung zu konzentrieren, damit diese Personen, wenn Sie sp\u00e4ter einmal f\u00fcr Angebote offen sind, zuerst an Sie und Ihre Kunden denken. Hat sich einmal eine Gespr\u00e4chsbasis entwickelt, wird es sehr viel einfacher sein, diese Fachkr\u00e4fte abzuwerben.<\/span><\/p>\n

Die <\/b>richtigen <\/i><\/b>Methoden anwenden<\/b><\/h3>\n

Eine Ann\u00e4herung an diese Art von Kandidaten wird immer eine vorsichtige Handhabe erfordern. Laut dem Bericht von Robert Walters sind passive Jobsucher allerdings durchaus nicht abgeneigt, von einem Rekrutierer angesprochen zu werden, vorausgesetzt, er ist ihnen schon bekannt und es werden die richtigen Kan\u00e4le benutzt.<\/span><\/p>\n

Die Erforschung hat ergeben, dass, obwohl ganze 94% der passiven Kandidaten einem Jobangebot gegen\u00fcber offen eingestellt sind \u2013 und 91% sagen, dass sie kein Problem damit haben, von einem Rekrutierer angesprochen zu werden \u2013 42% nicht \u00fcber soziale Medien kontaktiert werden m\u00f6chten. Weitere 38% verzichten lieber auf einen Kontakt via E-Mail. Auch wenn diese Zahlen teilweise darauf zur\u00fcckgef\u00fchrt werden k\u00f6nnen, dass der aktuelle Arbeitgeber wahrscheinlich die Online-Aktivit\u00e4ten der potenziellen Kandidaten \u00fcberwacht, sagen sie auch aus, dass diese Personen eine pers\u00f6nlicheres Herangehensweise stark bevorzugen. Durch Schaffung eines engagierten Pools von passiven Kandidaten wird es f\u00fcr Rekrutierer sehr viel einfacher, f\u00fcr ein Jobangebot jene Kan\u00e4le zu nutzen, mit denen sich die Kandidaten am wohlsten f\u00fchlen.<\/span><\/p>\n

Ans\u00e4tze erweitern<\/b><\/h3>\n

Da es nat\u00fcrlich keinen einheitlichen und einfachen Ansatz geben wird, den Fachkr\u00e4ftemangel anzugehen, m\u00fcssen verschiedene Strategien implementiert und miteinander verkn\u00fcpft werden. F\u00fcr Agenturen, die eng mit ihren Kunden zusammenarbeiten, um Talent Pipelines zu entwickeln, wird der Einsatz von Erfahrung und Fachkenntnis beim Hinf\u00fchren von Personalverantwortlichen zu breiteren Ans\u00e4tzen nicht nur gute Ergebnisse zeitigen, sondern auch demonstrieren, dass Sie der wichtigste strategische Partner des Unternehmens sind.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Wie jeder Personalvermittler wei\u00df, sind Stellenbeschreibungen oft sehr eng gefasst, was zu einer starken Einschr\u00e4nkung des Kandidatenpools f\u00fchrt. So zeigen die Forschungen von Robert Walters auch, dass viele Arbeitgeber \u201esich immer noch weigern, Ihre Herangehensweise zu erweitern und bei der Personalbeschaffung stattdessen an ihren engen Kriterien festhalten\u201c. In einem Bereich, in dem die Kluft zwischen Angebot und Nachfrage st\u00e4ndig anw\u00e4chst, ist dies nat\u00fcrlich nicht zukunftsf\u00e4hig.<\/span><\/p>\n

In solchen F\u00e4llen haben Personalvermittler die gro\u00dfartige M\u00f6glichkeit, ihre Branchenkenntnisse einzusetzen und Kandidatenpools zu erweitern, um zu demonstrieren, wie Qualifikationen aus anderen Spezialgebieten \u00fcbernommen werden k\u00f6nnen, um L\u00fccken zu f\u00fcllen.<\/span><\/p>\n

Es besteht kein Zweifel, dass der Fachkr\u00e4ftemangel bei allen, die in der Personalbeschaffung t\u00e4tig sind, Besorgnis ausl\u00f6st. Allerdings stellt diese Situation f\u00fcr jene Personalvermittler, die bereit und in der Lage sind, ihre Denkans\u00e4tze zu ver\u00e4ndern, auch eine riesige Chance dar.<\/span><\/p>\n

\n

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