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Voyage du candidat : 8 tendances pour un processus de recrutement axé sur les candidats

by on

Yey ! La crise est terminée. De plus en plus d’entreprises investissent, déplacent leurs frontières et prennent de nouvelles initiatives. La demande de main-d’œuvre augmente, tandis que l’offre diminue en permanence. Le marché du travail se resserre de plus en plus, comme en témoignent plusieurs phénomènes. Un certain nombre de domaines importants souffrent d’une pénurie de main d’œuvre. Les employeurs s’efforcent d’attirer et d’engager les meilleurs talents pour des postes cruciaux. L’employé est de nouveau aux commandes. Il est essentiel de placer le candidat au centre du processus de recrutement. Que désire votre employé potentiel ? Dans ce blog, je décrirai 8 tendances que les recruteurs ne peuvent pas éviter.

Qu’est-ce qu’un candidat attend d’un employeur aujourd’hui ?

#1 Signification

Les gens sont de plus en plus à la recherche de sens. Tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle. Simon Sinek décrit dans son best-seller « Start with WHY » que les entreprises qui se fixent un objectif clair et attrayant sont nettement plus performantes que leurs concurrents.

Si vous voulez gagner la guerre des talents sur ce marché difficile, vous devez utiliser ces connaissances pour attirer de nouveaux employés pour votre organisation. Le POURQUOI est au cœur du parcours du candidat. Pourquoi l’organisation existe-t-elle ? Pour quoi travaillez-vous tous ? Qu’est-ce que cela implique pour chaque employé ? Pourquoi travailler pour cette organisation ? Qu’est-ce qui vous manquerait si vous ne travailliez pas ici ? Cette approche est certainement essentielle pour la génération Y, mais elle s’applique sûrement aussi à d’autres segments d’âge.

#2 L’adéquation culturelle

Carrière, pouvoir, salaire. Il semble que ces choses deviennent moins importantes pour certains segments du marché du travail. Plus important est par exemple, outre le sens et la signification d’un emploi, la culture de l’organisation. Les gens veulent se sentir chez eux et s’identifier aux valeurs fondamentales, aux caractéristiques et aux ambitions de l’organisation pour laquelle ils travaillent. Les employeurs et les recruteurs reconnaissent également l’importance de l’adéquation culturelle, ce qui se reflète dans le processus de recrutement.

Cela semble logique, mais saviez-vous qu’il y a une dizaine d’années, presque aucun employeur ne s’en préoccupait ? Et ce alors que des études ont prouvé que cela augmente la participation et diminue le déclin. Certains répondants indiquent même qu’ils seraient prêts à un salaire moindre en échange d’une meilleure adaptation culturelle.

#3 L’histoire de l’approvisionnement

Le contenu est important. La preuve en est la montée du storytelling (de la narration) dans le marketing. Les gens attachent moins de valeur aux expressions commerciales, à la publicité, aux argumentaires de vente, etc. Au lieu de cela, ils comptent davantage sur les histoires d’autres personnes et la preuve visible de l’effet des produits. Ces résultats peuvent être utilisés dans le recrutement en mettant en œuvre la narration d’histoires dans votre organisation. Laissez vos propres employés parler. Montrez ce que c’est réellement que de travailler dans votre organisation et ce que les employés potentiels peuvent apporter eux-mêmes. Expliquez dans les descriptions des postes vacants ce que la fonction implique spécifiquement.

#4 Etre trouvé, au lieu de chercher soi-même

Poster et prier ; oubliez ça. C’est le moment de l’approvisionnement sortant. Nous savons que les Millennials ne veulent pas chercher un emploi eux-mêmes, mais plutôt que les organisations les approchent. Être vu. Être reconnu. Etre sous les projecteurs. Bien sûr, cela s’applique aussi à d’autres talents. Les meilleurs candidats ne sont tout simplement pas toujours activement à la recherche d’un autre emploi, bien qu’ils puissent être ouverts à une offre attrayante. Une recherche et un sourcing intelligents restent extrêmement importants pour un recrutement réussi. Des outils pratiques dans votre ATS, comme le talentpooling, Textkernel Search & Match!, mais aussi LinkedIn, boolean search et Referral Recruitment contribuent à trouver et à approcher ce candidat parfaitement adapté. Mais ce n’est pas tout.

#5 Soyez bien connu

Le temps de l’acquisition froide et détachée est loin derrière nous, aussi bien dans le marketing que dans le recrutement. Rechercher un potentiel élevé, envoyer un courriel, avoir une conversation et conclure l’affaire ; ce n’est plus comme ça que ça marche. Les candidats souhaitent une approche plus chaleureuse. Ils veulent quelqu’un qui sache ce qu’ils veulent et ce qui les motive. Il est donc essentiel de connaître votre candidat avant de l’approcher. Définissez vos segments du marché du travail et décrivez-les de façon aussi détaillée que possible. Une bonne façon de commencer est de mener une recherche sur le marché du travail, un examen approfondi du profil et une enquête sur les motivations ainsi que les facteurs d’attraction. Passez cette procédure à un niveau supérieur et apprenez à connaître personnellement le candidat potentiel. Il existe de nombreuses possibilités pour faire cela. Par l’intermédiaire de vos propres employés (références), relations, activités sur les médias sociaux, comportement sur votre propre site Web ou blogs, dans des réunions personnelles, etc.

#6 Form a relationship

Pour vraiment connaître quelqu’un, il faut s’engager dans une relation durable. Connaissez votre groupe cible, découvrez ce qui les intéresse et commencez la communication à un stade précoce. Le marketing de contenu est devenu vital dans le marketing moderne et le recrutement adopte ce concept. Il vous aide à être visible et pertinent pour vos candidats potentiels de votre groupe cible, au bon endroit et au bon moment. De cette façon, vous êtes et restez la première entreprise qui saute à l’esprit avec votre potentiel précieux. Dans notre livre blanc Contentmarketing for Recruitment (lien en anglais)nous fournissons de nombreux exemples pratiques, des conseils et une liste de contrôle pour vous aider à mettre en œuvre une stratégie de contenu pour votre recrutement.

Une approche personnelle est importante à toutes les étapes du parcours du candidat. Le marketing de contenu vous aide dans ce processus, mais il est évident qu’il ne s’approche pas du ” vrai ” : le contact personnel. Alors, envoyez ce courriel personnel, passez un coup de fil, allez à la réunion personnelle.

#7 Contact personnel et significatif

Attirer un candidat pour une fonction est l’un des moments de contact les plus cruciaux. Les entreprises en charge de leur propre recrutement ont un avantage dans ce domaine. La recherche a prouvé que les candidats potentiels préfèrent souvent ne pas parler à un recruteur (externe). Ils souhaitent plutôt avoir un contact direct avec l’employeur, ou mieux encore, avec le gestionnaire direct. Le talent potentiel veut parler à quelqu’un qui maîtrise parfaitement la nature de la fonction et de l’organisation. Qui n’est pas familier avec les histoires de talentueux professionnels de l’informatique qui effacent leurs profils sur les plateformes de réseaux sociaux. Purement parce qu’ils en ont assez d’être constamment approchés. Si vous voulez éveiller les intérêts de vrais talents rares, alors votre défi consiste à offrir les bonnes propositions, au bon moment, au bon endroit et par l’intermédiaire de la bonne personne.

#8 Procédure d’application rapide et sans heurts

Une fois qu’un candidat manifeste de l’intérêt pour une certaine fonction, il est essentiel d’agir rapidement. Dans un marché surchargé avec une guerre féroce pour les talents, les opportunités sont facilement manquées. Mettez le candidat au centre de la procédure de candidature, et non pas votre processus. Déterminez pour chaque candidat quelles sont les étapes essentielles et celles qui peuvent être sautées. Assurez-vous que la route se déroulera sans encombre, sans avoir à vous alourdir avec de la paperasserie ou des charges inutiles. Examinez où votre procédure peut être simplifiée, par exemple grâce à une bonne accessibilité mobile, à une vidéo ou à des tests en ligne.

Et l’essentiel : faire en sorte que chaque étape soit une expérience agréable. Pensez à la façon dont chaque étape peut contribuer à offrir une expérience positive aux candidats. Donnez aux points de contact une touche personnelle, fournissez des informations utiles, offrez de beaux extras et assurez-vous que les candidats sentent qu’ils sont importants pour vous. Tout le monde connaît l’importance, mais peu d’employeurs mesurent l’expérience du candidat. Les mesures doivent être effectuées à différentes étapes du parcours du candidat, tout comme la satisfaction du client dans le processus de vente. Un outil pratique pour cela est le Net Promoter Score NPS de Growpromoter, avec lequel nous avons organisé un webinaire l’année dernière. Mais la recherche peut bien sûr se faire facilement avec des outils comme SurveyMonkey.

A quoi ferez-vous face cette année ?

Ce blogue a fourni des idées pour améliorer l’expérience des candidats. Vous vous concentrez-vous entièrement sur votre candidat ? Quelles questions aborderez-vous cette année ? Qu’est-ce qui est au cœur de votre recrutement ? Avez-vous d’autres conseils ? J’ai hâte d’entendre vos commentaires. Vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont Bullhorn Connexys peut vous aider à améliorer l’expérience de vos candidats ? Mes collègues sont heureux de vous informer !