{"id":763,"date":"2018-05-16T09:38:38","date_gmt":"2018-05-16T09:38:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bullhorn.com\/fr\/?p=763"},"modified":"2018-05-23T07:58:56","modified_gmt":"2018-05-23T07:58:56","slug":"8-tendances-processus-recrutement-axe-candidats","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bullhorn.com\/fr\/8-tendances-processus-recrutement-axe-candidats\/","title":{"rendered":"Voyage du candidat : 8 tendances pour un processus de recrutement ax\u00e9 sur les candidats"},"content":{"rendered":"

Yey ! La crise est termin\u00e9e. De plus en plus d’entreprises investissent, d\u00e9placent leurs fronti\u00e8res et prennent de nouvelles initiatives. La demande de main-d’\u0153uvre augmente, tandis que l’offre diminue en permanence. Le march\u00e9 du travail se resserre de plus en plus, comme en t\u00e9moignent plusieurs ph\u00e9nom\u00e8nes. Un certain nombre de domaines importants souffrent d’une p\u00e9nurie de main d’\u0153uvre. Les employeurs s’efforcent d’attirer et d’engager les meilleurs talents pour des postes cruciaux. L’employ\u00e9 est de nouveau aux commandes. Il est essentiel de placer le candidat au centre du processus de recrutement. Que d\u00e9sire votre employ\u00e9 potentiel ? Dans ce blog, je d\u00e9crirai 8 tendances que les recruteurs ne peuvent pas \u00e9viter.<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Qu’est-ce qu’un candidat attend d’un employeur aujourd\u2019hui ?<\/span><\/p>\n

#1 Signification<\/span><\/h2>\n

Les gens sont de plus en plus \u00e0 la recherche de sens. Tant dans la vie priv\u00e9e que dans la vie professionnelle. Simon Sinek d\u00e9crit dans son best-seller \u00ab\u00a0Start with WHY\u00a0\u00bb<\/em> que les entreprises qui se fixent un objectif clair et attrayant sont nettement plus performantes que leurs concurrents. <\/span><\/p>\n

Si vous voulez gagner la guerre des talents sur ce march\u00e9 difficile, vous devez utiliser ces connaissances pour attirer de nouveaux employ\u00e9s pour votre organisation. Le POURQUOI est au c\u0153ur du parcours du candidat. Pourquoi l’organisation existe-t-elle ? Pour quoi travaillez-vous tous ? Qu’est-ce que cela implique pour chaque employ\u00e9 ? Pourquoi travailler pour cette organisation ? Qu’est-ce qui vous manquerait si vous ne travailliez pas ici ? Cette approche est certainement essentielle pour la g\u00e9n\u00e9ration Y, mais elle s’applique s\u00fbrement aussi \u00e0 d’autres segments d’\u00e2ge.<\/span><\/p>\n

#2 L’ad\u00e9quation culturelle<\/span><\/h2>\n

Carri\u00e8re, pouvoir, salaire. Il semble que ces choses deviennent moins importantes pour certains segments du march\u00e9 du travail. Plus important est par exemple, outre le sens et la signification d’un emploi, la culture de l’organisation. Les gens veulent se sentir chez eux et s’identifier aux valeurs fondamentales, aux caract\u00e9ristiques et aux ambitions de l’organisation pour laquelle ils travaillent. Les employeurs et les recruteurs reconnaissent \u00e9galement l’importance de l’ad\u00e9quation culturelle, ce qui se refl\u00e8te dans le processus de recrutement.<\/span><\/p>\n

Cela semble logique, mais saviez-vous qu’il y a une dizaine d’ann\u00e9es, presque aucun employeur ne s’en pr\u00e9occupait ? Et ce alors que des \u00e9tudes ont prouv\u00e9 que cela augmente la participation et diminue le d\u00e9clin. Certains r\u00e9pondants indiquent m\u00eame qu’ils seraient pr\u00eats \u00e0 un salaire moindre en \u00e9change d’une meilleure adaptation culturelle.<\/span><\/p>\n

#3 L’histoire de l’approvisionnement<\/span><\/h2>\n

Le contenu est important. La preuve en est la mont\u00e9e du storytelling (de la narration) dans le marketing. Les gens attachent moins de valeur aux expressions commerciales, \u00e0 la publicit\u00e9, aux argumentaires de vente, etc. Au lieu de cela, ils comptent davantage sur les histoires d’autres personnes et la preuve visible de l’effet des produits. Ces r\u00e9sultats peuvent \u00eatre utilis\u00e9s dans le recrutement en mettant en \u0153uvre la narration d’histoires dans votre organisation. Laissez vos propres employ\u00e9s parler. Montrez ce que c\u2019est r\u00e9ellement que de travailler dans votre organisation et ce que les employ\u00e9s potentiels peuvent apporter eux-m\u00eames. Expliquez dans les descriptions des postes vacants ce que la fonction implique sp\u00e9cifiquement.<\/span><\/p>\n

#4 Etre trouv\u00e9, au lieu de chercher soi-m\u00eame<\/span><\/h2>\n

Poster et prier ; oubliez \u00e7a. C’est le moment de l’approvisionnement sortant. Nous savons que les Millennials ne veulent pas chercher un emploi eux-m\u00eames, mais plut\u00f4t que les organisations les approchent. \u00catre vu. \u00catre reconnu. Etre sous les projecteurs. Bien s\u00fbr, cela s’applique aussi \u00e0 d’autres talents. Les meilleurs candidats ne sont tout simplement pas toujours activement \u00e0 la recherche d’un autre emploi, bien qu’ils puissent \u00eatre ouverts \u00e0 une offre attrayante. Une recherche et un sourcing intelligents restent extr\u00eamement importants pour un recrutement r\u00e9ussi. Des outils pratiques dans votre ATS, comme le talentpooling,\u00a0Textkernel Search & Match!<\/a>, mais aussi LinkedIn, boolean search et Referral Recruitment contribuent \u00e0 trouver et \u00e0 approcher ce candidat parfaitement adapt\u00e9. Mais ce n’est pas tout.<\/span><\/p>\n

#5 Soyez bien connu<\/span><\/h2>\n

Le temps de l’acquisition froide et d\u00e9tach\u00e9e est loin derri\u00e8re nous, aussi bien dans le marketing que dans le recrutement. Rechercher un potentiel \u00e9lev\u00e9, envoyer un courriel, avoir une conversation et conclure l’affaire ; ce n’est plus comme \u00e7a que \u00e7a marche. Les candidats souhaitent une approche plus chaleureuse. Ils veulent quelqu’un qui sache ce qu’ils veulent et ce qui les motive. Il est donc essentiel de conna\u00eetre votre candidat avant de l’approcher. D\u00e9finissez vos segments du march\u00e9 du travail et d\u00e9crivez-les de fa\u00e7on aussi d\u00e9taill\u00e9e que possible. Une bonne fa\u00e7on de commencer est de mener une recherche sur le march\u00e9 du travail, un examen approfondi du profil et une enqu\u00eate sur les motivations ainsi que les facteurs d’attraction. Passez cette proc\u00e9dure \u00e0 un niveau sup\u00e9rieur et apprenez \u00e0 conna\u00eetre personnellement le candidat potentiel. Il existe de nombreuses possibilit\u00e9s pour faire cela. Par l’interm\u00e9diaire de vos propres employ\u00e9s (r\u00e9f\u00e9rences), relations, activit\u00e9s sur les m\u00e9dias sociaux, comportement sur votre propre site Web ou blogs, dans des r\u00e9unions personnelles, etc.<\/span><\/p>\n

#6 Form a relationship<\/span><\/h2>\n

Pour vraiment conna\u00eetre quelqu’un, il faut s’engager dans une relation durable. Connaissez votre groupe cible, d\u00e9couvrez ce qui les int\u00e9resse et commencez la communication \u00e0 un stade pr\u00e9coce. Le marketing de contenu est devenu vital dans le marketing moderne et le recrutement adopte ce concept. Il vous aide \u00e0 \u00eatre visible et pertinent pour vos candidats potentiels de votre groupe cible, au bon endroit et au bon moment. De cette fa\u00e7on, vous \u00eates et restez la premi\u00e8re entreprise qui saute \u00e0 l’esprit avec votre potentiel pr\u00e9cieux. Dans\u00a0notre livre blanc Contentmarketing for Recruitment<\/a> (lien en anglais)<\/em>,\u00a0nous fournissons de nombreux exemples pratiques, des conseils et une liste de contr\u00f4le pour vous aider \u00e0 mettre en \u0153uvre une strat\u00e9gie de contenu pour votre recrutement.<\/span><\/p>\n

Une approche personnelle est importante \u00e0 toutes les \u00e9tapes du parcours du candidat. Le marketing de contenu vous aide dans ce processus, mais il est \u00e9vident qu’il ne s’approche pas du ” vrai ” : le contact personnel. Alors, envoyez ce courriel personnel, passez un coup de fil, allez \u00e0 la r\u00e9union personnelle.<\/span><\/p>\n

#7 Contact personnel et significatif<\/span><\/h2>\n

Attirer un candidat pour une fonction est l’un des moments de contact les plus cruciaux. Les entreprises en charge de leur propre recrutement ont un avantage dans ce domaine. La recherche a prouv\u00e9 que les candidats potentiels pr\u00e9f\u00e8rent souvent ne pas parler \u00e0 un recruteur (externe). Ils souhaitent plut\u00f4t avoir un contact direct avec l’employeur, ou mieux encore, avec le gestionnaire direct. Le talent potentiel veut parler \u00e0 quelqu’un qui ma\u00eetrise parfaitement la nature de la fonction et de l’organisation. Qui n’est pas familier avec les histoires de talentueux professionnels de l’informatique qui effacent leurs profils sur les plateformes de r\u00e9seaux sociaux. Purement parce qu’ils en ont assez d’\u00eatre constamment approch\u00e9s. Si vous voulez \u00e9veiller les int\u00e9r\u00eats de vrais talents rares, alors votre d\u00e9fi consiste \u00e0 offrir les bonnes propositions, au bon moment, au bon endroit et par l’interm\u00e9diaire de la bonne personne.<\/span><\/p>\n

#8 Proc\u00e9dure d’application rapide et sans heurts<\/span><\/h2>\n

Une fois qu’un candidat manifeste de l’int\u00e9r\u00eat pour une certaine fonction, il est essentiel d’agir rapidement. Dans un march\u00e9 surcharg\u00e9 avec une guerre f\u00e9roce pour les talents, les opportunit\u00e9s sont facilement manqu\u00e9es. Mettez\u00a0le candidat au centre<\/a>\u00a0de la proc\u00e9dure de candidature, et non pas votre processus. D\u00e9terminez pour chaque candidat quelles sont les \u00e9tapes essentielles et celles qui peuvent \u00eatre saut\u00e9es. Assurez-vous que la route se d\u00e9roulera sans encombre, sans avoir \u00e0 vous alourdir avec de la paperasserie ou des charges inutiles. Examinez o\u00f9 votre proc\u00e9dure peut \u00eatre simplifi\u00e9e, par exemple gr\u00e2ce \u00e0 une bonne accessibilit\u00e9 mobile, \u00e0 une vid\u00e9o ou \u00e0 des tests en ligne.<\/span><\/p>\n

Et l’essentiel : faire en sorte que chaque \u00e9tape soit une exp\u00e9rience agr\u00e9able. Pensez \u00e0 la fa\u00e7on dont chaque \u00e9tape peut contribuer \u00e0 offrir une exp\u00e9rience positive aux candidats. Donnez aux points de contact une touche personnelle, fournissez des informations utiles, offrez de beaux extras et assurez-vous que les candidats sentent qu’ils sont importants pour vous. Tout le monde conna\u00eet l’importance, mais\u00a0peu d’employeurs mesurent l’exp\u00e9rience du candidat<\/a>. Les mesures doivent \u00eatre effectu\u00e9es \u00e0 diff\u00e9rentes \u00e9tapes du parcours du candidat, tout comme la satisfaction du client dans le processus de vente. Un outil pratique pour cela est le Net Promoter Score NPS de Growpromoter, avec lequel nous avons organis\u00e9 un webinaire l’ann\u00e9e derni\u00e8re. Mais la recherche peut bien s\u00fbr se faire facilement avec des outils comme\u00a0SurveyMonkey<\/a>.<\/p>\n

A quoi ferez-vous face cette ann\u00e9e ?<\/span><\/h3>\n

Ce blogue a fourni des id\u00e9es pour am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience des candidats. Vous vous concentrez-vous enti\u00e8rement sur votre candidat ? Quelles questions aborderez-vous cette ann\u00e9e ? Qu’est-ce qui est au c\u0153ur de votre recrutement ? Avez-vous d\u2019autres conseils ? J’ai h\u00e2te d’entendre vos commentaires. Vous souhaitez en savoir plus sur la fa\u00e7on dont Bullhorn Connexys peut vous aider \u00e0 am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience de vos candidats ? Mes coll\u00e8gues sont heureux de vous informer !<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Que veut le candidat ? Voici 8 conseils pour que vous puissiez am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience de votre candidat. Cela vous permettra \u00e9galement de construire un processus de recrutement plus efficace.<\/p>\n","protected":false},"author":201,"featured_media":764,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"om_disable_all_campaigns":false,"footnotes":""},"categories":[46],"tags":[],"class_list":["post-763","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-candidat"],"acf":[],"yoast_head":"\n8 tendances de processus de recrutement ax\u00e9 sur le candidat | Bullhorn FR<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Que veut le candidat ? Voici 8 conseils pour que vous puissiez am\u00e9liorer l'exp\u00e9rience de votre candidat. 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