Terug naar blogs

Hoe recruiters technologie gebruiken om kandidaten te vinden die misschien op zoek gaan naar een baan

van op

Stel je voor dat je de mogelijkheid hebt om te voorspellen wie er actief op zoek zal gaan naar een baan voordat ze officieel zijn begonnen met zoeken. Stel je voor dat je de sterkste kandidaten vindt en contact met ze op kunt nemen voor potentiële baanmogelijkheden, voordat je concurrenten dit doen. Het is je vergeven als je denkt dat dit een idee is uit een soort science fiction-verhaal. Echter, zoals Financial Times journalist Hannah Murphy schrijft, beginnen Britse recruiters momenteel met het gebruiken van technologie om preventief banen aan te bieden. Hoe werkt het en is het echt de toekomst van recruitment?

Hoe werkt de technologie?

Bij een gebrek aan talent is het niet voldoende om te wachten op kandidaten die zich inschrijven bij je bureau of om een beroep te doen op de al beperkte talentpools. Bureaus zijn op zoek naar nieuwe manieren om talent te werven, met als ultieme methode het oppikken van de beste kandidaten op het moment dat ze zich op de banenmarkt begeven, of zelfs eerder. Het gevolg daarvan is dat recruiters technologie ontwikkelen die hun helpt om banenzoekers te vinden voordat ze zelfs maar zijn begonnen met zoeken.

Recruiter Hays werkt sinds 2012 samen met Linkedin en deelt nu gegevens die suggereren dat een gebruiker zich mogelijk voorbereidt op het zoeken van een baan, bijvoorbeeld door een nieuwe vaardigheid toe te voegen. Dit gaat een stap verder dan de oude aanpak, waarbij recruiters keken wie hun status hadden aangepast om te laten zien dat ze actief op zoek waren. Hays gebruikt vervolgens kunstmatige intelligentie om patronen te volgen en de tekenen dat iemand steeds ontvankelijker wordt voor benaderingen te beoordelen, evenals de functies die het meest waarschijnlijk van belang zijn, wat betekent dat er dan contact met hen opgenomen kan worden over potentieel geschikte functies.

Is dit echt de toekomst van recruitment?

Hoewel recruiters al technologie gebruiken om een aantal van hun meer alledaagse taken zoals CV-screening en shortlisting te vervangen, zijn er maar weinig bekend die AI gebruiken voor het vinden van potentiële kandidaten. Er bestaat echter geen twijfel over dat het nog sneller kunnen koppelen van toptalent aan functies iets is dat elke recruiter zou omarmen, vooral de recruiters die functies moeten vervullen waar niche-vaardigheden voor nodig zijn, waar talent snel wordt opgepikt. Maar zou dit niet betekenen dat hun eigen banen op het spel komen te staan, omdat AI de behoefte aan mensen die een groot deel van het zoekproces uitvoeren vervangt? Dat is onwaarschijnlijk volgens Albert Ellis, directeur van Harvey Nash, een recruiter die gespecialiseerd is in technologie. Hij vertelde de Financial Times dat hij denkt dat “Recruiters uiteindelijk veel meer bedrijfsadviseurs zullen zijn in plaats van dat ze zich bezighouden met desktoponderzoek”, maar uitvoerende recruitmentbedrijven zullen het meest worden beschermd omdat bestuursleden waarschijnlijk niet door robots worden vervangen. 

Dus om zichzelf toekomstbestendig te maken in het licht van het toenemende gebruik van AI, is het logisch dat bureus gaan nadenken over hoe ze diensten met een toegevoegde waarde kunnen bieden die verder gaan dan alleen het snel vinden van kandidaten of het doen van eenvoudig geautomatiseerde taken zoals regelmatige CV-screening. De tijd die vrijkomt door automatisering en kunstmatige intelligentie moet door recruiters worden geïnvesteerd in het ontwikkelen van hun kennis van hun markt en het begrijpen hoe zij klanten kunnen helpen met hun problemen. De boodschap lijkt te zijn dat recruiters, in plaats van zich te verzetten tegen technologie, moeten kijken naar manieren om ermee te werken, met als doel concurrerend te blijven.


Bekijk voor meer recruitment tips en tricks over hoe je strategisch het tekort aan talent kunt aanpakken in onze Candidate Sourcing Guide.Candidate Sourcing Page