Terug naar blogs

Recruitment van passieve kandidaten: drie dingen die je moet vermijden

van op

Volgens een recent Talent Trends-onderzoek van LinkedIn staat het merendeel van de werkzame beroepsbevolking open voor het verkennen van nieuwe arbeidsmogelijkheden. Twaalf procent is actief op zoek naar een nieuwe baan en 73 procent is passief – zij die openstaan voor het verkennen van of horen over nieuwe mogelijkheden. Slechts 15 procent is zo tevreden dat ze een nieuwe baan niet eens zouden overwegen. In deze blogpost richten we ons op de 73 procent passieve werkzoekenden, die doorgaans als het meest aantrekkelijk voor recruiters worden beschouwd. Dit zijn de kandidaten waar de meeste vraag naar is – ze hebben betaald werk en ze beschikken over veel gevraagde vaardigheden. Maar het kan moeilijk zijn om met hen in contact te komen, aangezien ze kieskeurig zijn wat betreft de manier waarop ze benaderd worden en waarover ze benaderd worden.

Gelukkig hebben platforms zoals LinkedIn en vacaturesites het gemakkelijker dan ooit gemaakt om passief talent te vinden en te bereiken. Door de gemakkelijke toegang zijn passieve kandidaten echter ook minder gevoelig dan ooit geworden voor verzoeken van recruiters. Terwijl de economie blijft groeien en er nog steeds veel banen gecreëerd worden, wordt de strijd om talent steeds heviger. Recruiters, die graag hoog gekwalificeerde passieve kandidaten willen vinden, worden agressiever in hun tactieken en pogingen om mensen te bereiken. Hierdoor worden kandidaten overspoeld en sluiten ze zich af door een toestroom van onpersoonlijke, irrelevante pogingen om contact te leggen.

Dus, hoewel snelheid cruciaal is, moet je onthouden dat kwaliteit uiteindelijk wint. Het succesvol contact onderhouden met en opbouwen van een pool van passieve kandidaten is een langetermijnstrategie die zich uiteindelijk zal laten uitbetalen. Als je echter in eerste instantie al niet effectief contact legt, zul je nooit winnen. Hier zijn drie dingen die je moet vermijden als je contact zoekt met passieve kandidaten:

 

Passive CandidatesDe mismatch: Benader passieve kandidaten niet over een functie die niet goed past bij hun ervaring of vaardigheden. Passieve kandidaten hebben de baan die je vertegenwoordigt niet nodig. Als je iets aanbiedt onder het huidige salarisniveau of ervaringsniveau van de kandidaat, zullen ze zich beledigd voelen en je negeren. Als je een baan aanbiedt aan de andere kant van het land en de kandidaat heeft altijd in dezelfde stad gewoond en gewerkt, dan is het onwaarschijnlijk dat ze erop ingaan. Als de vacature die je probeert te vullen in een totaal ander vakgebied is, lijk je echt wanhopig. Wees er zeker van dat de functie een potentiële match is. Zorg ervoor dat je de pluspunten en de mogelijkheden presenteert. En maak duidelijk dat je onderzoek hebt gedaan naar de achtergrond van de kandidaat, zodat ze het gevoel hebben dat je echt een reactie van ze wilt.

 

2 junk mail

De standaard e-mail: we hebben er allemaal weleens een ontvangen… de e-mail die begint in het ene lettertype, na een tijdje overgaat in een ander lettertype en vervolgens eindigt met het oorspronkelijke lettertype (verschillende kleurtjes zijn ook leuk). Of de e-mail waarin je niet aangesproken wordt met je voornaam. E-mails en intro’s die onpersoonlijk voelen lokken geen reactie uit. De kandidaat zal denken dat je dezelfde e-mail naar een enorme distributielijst hebt gestuurd en dat hij/zij zeker niet speciaal is. In feite laat de standaard e-mail zien dat je lui bent en gewoon een heleboel mensen een e-mail stuurt (spammen), een methode die zeker averechts werkt bij passieve kandidaten, en zelfs ook bij actieve kandidaten.

 

 

Candidate SourcingDe vertrouwelijke e-mail: Passieve kandidaten hebben over het algemeen niet veel tijd en willen gewoon geen spelletjes spelen. Wanneer een recruiter aankomt met iets als “Ik heb een geweldige kans bij een bedrijf dat gevestigd is in…”, heeft de kandidaat heel weinig informatie om echt op te reageren. De kandidaat zal steevast vragen, “Om welk bedrijf gaat het?” “Waar is het gevestigd?” “Om welke functie gaat het?” Recruiters die deze vragen niet beantwoorden door de telefoon te pakken zijn waarschijnlijk kansloos. Waarom zou een kandidaat een telefoongesprek van 30 minuten gaan voeren over een mogelijkheid waar ze niets over weten? Geef ze de informatie die ze nodig hebben om een weloverwogen beslissing te nemen of ze wel of niet een telefoongesprek aangaan. Laat ze zich niet in allerlei bochten wringen – want dat zullen ze niet doen.

Er zijn tal van andere tactieken waaraan passieve kandidaten zich gegarandeerd irriteren en die je kansen om succesvol met hen in contact te komen verkleinen. De drie die hierboven zijn genoemd zijn slechts een paar van de ergernissen die ik keer op keer zie, ervaar of hoor. Zorg er dus voor dat je de onoprechte, onpersoonlijke en afstandelijke labels vermijdt en je in plaats daarvan richt op persoonlijk, transparant en deskundig zijn. Als je dat doet, zul je een voet tussen de deur krijgen. Vervolgens moet je erachter komen wat je ideale kandidaat persoonlijk motiveert om de deal te sluiten.