Terug naar blogs

Terug aan het werk: inzichten van Nederlandse recruitment experts

van op

Half maart 2020 werd de intelligente lockdown aangekondigd vanwege de COVID-19 uitbraak. Iedere organisatie is in alle hectiek aan de slag gegaan om de business door te laten draaien en het bedrijf met haar medewerkers gezond te laten zijn. Er werd veel flexibiliteit van organisaties en hun medewerkers gevraagd, de recruitment industrie stond weer opnieuw onder druk en nèt nu iedereen voorzichtig gewend is geraakt aan werken vanuit huis en kinderen die weer naar school gaan, lijkt de behoefte steeds groter om terug te keren naar het “nieuwe normaal”. Terug naar kantoor, naar collega’s, kandidaten en klanten. We zijn amper begonnen aan hoofdstuk; “COVID-19” en we bladeren al door naar het hoofdstuk “Terug aan het werk”. Dinsdag 9 juni 2020 mocht ik samen met twee Recruitment experts Leonie Belonje, CHRO USG People, Recruit Holdings co en Jurriën Koops, Directeur ABU tijdens een webinar inzichten op dit vlak delen. Ons doel? De deelnemers handvatten geven om met nieuwe inzichten en inspiratie verder na te denken over; Hoe dit nieuwe hoofdstuk aan te vliegen in je eigen organisatie?  

Impact COVID-19 op organisaties en strategische beslissingen.

Er bestaat een wereld voor, tijdens en na COVID-19. In de wereld vóór COVID-19 spraken we over de Wet Arbeidsmarkt in balans. De krapte op de arbeidsmarkt was een groot thema. De sluiting van Brabant -en later de rest van Nederland- volgde en in het crisisoverleg stonden twee zaken hoog op de agenda:

  1.       Hoe blijven bedrijven financieel liquide en wat is er nodig om dit te organiseren?
  2.       Intensieve(re) samenwerking met o.a. MKB Nederland

Al vanaf begin maart stroomden er zo’n 10.000 NOW aanvragen binnen bij ABU. Het UWV heeft cijfers bekend gemaakt en in de uitzendbranche hebben 2100 ondernemingen NOW aangevraagd. Onder het ABU ledenbestand ligt het aantal bedrijven tussen de 50% en 60%.

De uitzendbranche laat een omzetdaling zien van 52% en veel bedrijven zijn zwaar getroffen. Bij de ABU leden ligt de daling tussen de 30% en de 35%. En er is een voorschot van 120 miljoen verstrekt.

Een forse, acute daling. Het dieptepunt lijkt bereikt en Jurriën maakt zich dan ook met name zorgen over de duur van de dip. Het is erg afhankelijk in welke sector je werkzaam bent en de diversiteit van die sector. De evenementenbranche is vanaf dag één hard getroffen, maar bij meer spreiding, of bijvoorbeeld in de medische hoek, is de impact stukken minder. Feit is dat het een ontzettend grillig beeld is en zeer onvoorspelbaar, waardoor er in regelgeving ook niet één rode lijn te trekken is voor de gehele uitzendbranche.  

Terug aan het werk

In eerste instantie waren de maatregelen die organisaties troffen met name praktisch. Hoe ga je op een zorgvuldige manier gehoor geven aan de oproep om zoveel mogelijk thuis te laten werken terwijl je tegelijk een grote behoefte ziet om terug te gaan naar de werkvloer? Digitale calls, de juiste inzet van platformen, digitale borrels mooie initiatieven, maar balans werk-privé is vanuit huis toch moeilijker te organiseren dan met een regelmatig bezoek aan kantoor. En wat doet dat met verzuim?

Bij USG worden bijvoorbeeld veel dingen in teamverband gedaan. Er werken veel jonge mensen die begeleiding en structuur nodig hebben. Tegelijk gaf Leonie aan dat het makkelijker was om iedereen in 1x thuis te laten werken, dan nu te zorgen dat men terug naar kantoor komt.

Dan spreken we niet over de hygiëne om de werkplekken in orde te maken. Dat is puur praktisch en volgens de regels vrij eenvoudig in te regelen. De grootste uitdaging ligt volgens Leonie Belonje dan ook in de dynamiek tussen de voorstanders en tegenstanders m.b.t. thuiswerken versus op kantoor. Onderling wordt daar namelijk iets van gevonden.  

Je kunt niet afdwingen om naar kantoor te gaan, maar er is wel behoefte aan de sociale interactie terwijl het werken vanuit huis prima ging. Het betreft een dynamiek van leidinggevende naar medewerkers, maar ook medewerkers onderling. Het verschil in handelen en verschillen in inzicht doen discussies oplaaien. Een vraag die je jezelf als organisatie daarom zou kunnen stellen is: Hoe ga je om met deze groepsdynamiek? En hoe behoud je je organisatiecultuur nu je niet meer samen naar kantoor gaat? En hoe erg is het als dit verandert?

De Twilight zone

Het advies vanuit ABU is om langere tijd in ieder geval in een hybride variant te blijven werken. Tot september vanuit huis en daarna X aantal dagen vanuit huis, X aantal dagen op kantoor. Van thuiswerken vallen de meeste organisaties niet om, maar veel mensen worden wel doodongelukkig van 5 dagen op hun zolderkamer. Je moet uitleggen waarom je een bepaalde vorm van werken als organisatie kiest en deze moet sterk in lijn zijn met de cultuur van je organisatie.

Digitale uitdagingen

Bedrijven worden getraind en gepusht om wendbaar(der) te zijn, slimmer te werken en de productiviteit te verhogen. Dit “hoofdstuk” geeft organisaties de kans om na te denken over hun digitale transformatie. Deze nieuwe wereld vraagt om digitale processen en transparantie, werken op afstand en toch grip hebben op je business, efficiëntie en automatisering van (te veel) administratieve handelingen. Investeren dus! Het klinkt zo tegenstrijdig, het gaat niet goed, ik ga investeren. Maar is dat niet de enige weg om een sterkere positie in de markt te krijgen na COVID-19?

En hoe ga je om met je nieuwe collega’s? Leonie geeft aan dat (digitale) onboarding belangrijker wordt dan ooit. Hoe zorg je dat het gevoel dat men heeft bij de organisatie klopt en wordt geadopteerd? Het bedienen van tools die gebruikt worden, hoe vind je mensen in de organisatie? Jurrien vult dit heel mooi aan: “we hebben het over onboarden, maar ook zeker ook over reboarden. De mensen die weer naar kantoor komen hebben reboarding nodig.”

De toekomst

De huidige uitdagingen voor de recruitmentbranche en de markt zijn groot, maar de uitdagingen in hetgeen straks zal komen als gevolg van de crisis zijn wellicht nog veel groter. Het is dan ook extreem belangrijk om buitengewoon zorgvuldig om te gaan met de NOW regeling.

De verwachting is niet dat NOW2 regelingen (welke inmiddels bekend zijn) grote aanpassingen worden doorgevoerd. Er zijn ook regelingen in de maak voor mensen die tussen wal en schip vallen. En er zijn ook nog open vraagstukken m.b.t uitzenders die bijvoorbeeld onderdeel zijn van een buitenlands bedrijf, hiervoor gelden andere voorwaarden.

De vorige crisis is niet goed geweest voor het imago van de recruitment branche. Het zou mooi zijn als deze crisis de snelheid, professionaliteit en de wendbaarheid – zonder dat dit ten koste gaat van positie van de uitzendkracht en relatie met opdrachtgevers- zal tonen. Dit is de kans om als branche onze toegevoegde waarde te tonen!


We hebben hiernaast een specifieke pagina ingericht rondom informatie over COVID-19. Ga naar onze informatie hub en ontdek de meest recente content, overheidsrichtlijnen, data en webinars om je te helpen navigeren in deze bijzondere tijden.