Terug naar blogs

Candidate engagement meten

van op

Hoe weet je of iemand betrokken is? In persoonlijke gesprekken (of bij videogesprekken) kan dat lastig te bepalen zijn. Je moet in staat zijn subtiele hints en gebaren te begrijpen. Misschien dwalen hun ogen even af, of kijken ze naar hun telefoon. Misschien knikken ze subtiel om aan te geven dat ze met je eens zijn, of is hun houding open en ontvankelijk. Het interpreteren van lichaamstaal is een vaardigheid die mensen al eeuwen toepassen, en is onmisbaar om te meten hoe goed jouw boodschap wordt ontvangen.

Candidate engagement meten is weliswaar heel andere koek, maar daarom niet minder ingewikkeld om te doen. Als recruiter moet je ervoor zorgen dat je boodschap goed landt bij je kandidaten. Nu digitale communicatie het echter wint van telefoongesprekken en persoonlijke interviews, zijn recruiters minder afhankelijk van traditionele maatstaven voor betrokkenheid en meer afhankelijk van data in de vorm van nulletjes en eentjes.

Hoe kun je digitaal meten hoe betrokken zowel je huidige als je potentiële kandidaten zijn bij de boodschap die jij als recruiter hebt?

Een Applicant Tracking Systeem (ATS)

De meeste moderne recruiters gebruiken een Applicant Tracking Systeem (ATS) om kandidaten te volgen op hun ‘reis’ binnen de organisatie. Vandaar de naam. Met een ATS kun je een kandidaatprofiel samenstellen compleet met opleiding, vaardigheden, certificaten en werkervaring, en je communicatie met de kandidaat bijhouden tijdens de gehele periode waarin je met hem of haar in contact bent.

Een ATS kan je recruitmentbureau verschillende statistieken over candidate engagement leveren, zoals:

  • Kwaliteit van bronnen/follow-up: verzamel data over de nieuwe kandidaten die maandelijks worden toegevoegd, het percentage van deze kandidaten dat is beoordeeld en met wie contact is opgenomen, en cijfers over kandidaten die aangemeld, geïnterviewd en in geplaatst zijn. De bronnen van deze kandidaten moeten worden uitgesplitst om te analyseren wat elke bron heeft opgeleverd. Daarnaast moet er een sterke focus liggen op het percentage nieuwe kandidaten dat is beoordeeld en met wie contact is opgenomen.
  • Candidate engagement: met hoeveel procent van jouw database is de afgelopen 30 dagen/90 dagen/6 maanden/1 jaar/2 jaar/2+ jaar contact geweest? Het is niet nodig om maandelijks met iedere kandidaat contact te hebben, maar deze cijfers kunnen je bedrijf wel helpen te bepalen wat de volgende stap moet zijn. Als er bijvoorbeeld een aanzienlijk percentage kandidaten is met wie al meer dan 2 jaar geen contact is geweest, dan wordt het misschien tijd om je database op te schonen.
  • ATS database sourcing: het percentage van de kandidaten die werden aangemeld, geïnterviewd en geplaatst dat werd gevonden in jouw ATS, in plaats van in een vacaturebank of andere betaalde bronnen. Uit een recent onderzoek van Herefish is gebleken dat 64% van de recruiters ATS en referrals de ideale manier vinden om kandidaten te werven, maar dat dit voor slechts 31% ook daadwerkelijk de belangrijkste bronnen zijn. Om minder afhankelijk te worden van vacaturebanken en LinkedIn, is het nodig dat een bedrijf zich meer concentreert op de betrokkenheid van hun huidige kandidaten.

Kortom, wanneer je het ATS gebruikt om de betrokkenheid van je kandidaten te meten, heb je een goed uitgangspunt om je huidige zwakten op te sporen, kun je in de gaten houden hoe jouw talentpool groeit en verandert en kun je meten welke communicatiemethodes het meest effectief zijn om vooruitgang te boeken.

E-mailcommunicatie

Ondanks dat menig moderne recruiter sociale media ziet als de ‘gans met de gouden kandidaat-eieren’, is e-mail nog altijd de ruggengraat van een effectieve engagementstrategie voor een recruitmentbureau. Het blijft de meest belangrijke manier om contact te houden, omdat e-mailberichten een veel groter bereik hebben dan welke vorm van sociale media ook. Volgens Mailmunch kan het organisch bereik zo laag zijn dat een post op Facebook slechts 6% en een post op Twitter slechts 2% van je volgers bereikt, terwijl e-mail een gemiddeld bereik scoort van 20%. Een verrassende uitkomst van de eerdergenoemde Herefish-enquête is dat 85% van de arbeidsbemiddelingsbureaus e-mailmarketing waardevol vindt, maar dat slechts 31% het ook gebruikt.

Het is belangrijk de open-rate van je e-mailcampagnes te meten als je succesvol via e-mail wilt communiceren met je talentpool. Je doet er ook verstandig aan de klikfrequentie te meten, het aantal uitschrijvingen, de harde en zachte bounces en het aantal afgeleverde e-mails. Door je kandidaten relevant materiaal en interessante content aan te bieden, zul je vermoedelijk zowel deze statistieken als de ROI op je e-mailberichten zien verbeteren.

Sociale media

Hoewel sociale media niet hetzelfde bereik hebben als e-mailberichten, blijven ze een belangrijke manier om contact te houden met je kandidaten en hun betrokkenheid te meten. De communicatie via sociale media is er veelal op gericht je publiek te vergroten en nieuwe kandidaten binnen te halen. Als recruiter moet je minimaal Facebook en LinkedIn gebruiken (LinkedIn is misschien wel het belangrijkste. Dit medium brengt 4x meer mensen naar je homepage dan Facebook of Twitter). Beide kanalen bieden uitstekende feedback op bereik, views en interactie na een geplaatste post.

Het is belangrijk je te realiseren dat het gebruik van sociale media een groot beslag kan leggen op de tijd van recruiters als zij de vrije hand krijgen. Schrijf een gedegen strategie voor sociale media op basis van de statistieken die je ontvangt om ervoor te zorgen dat tijd goed wordt besteed.

Employment Brand

Zoals we al eerder gezegd hebben, is het inzetten van jouw merk als werkgever een van de meest belangrijke (en een van de meest mysterieuze) strategieën om je recruitment te laten groeien. LinkedIn ontdekte dat een sterke merknaam minstens 2x meer sollicitanten per vacature oplevert. Hoe meet je de betrokkenheid van kandidaten bij jouw werkgeversmerk?

Glassdoor, de website waar gebruikers bedrijven waarvoor zij hebben gewerkt anoniem kunnen beoordelen, kan je een redelijke indicatie geven van hoe goed jouw werkgeversmerk in de markt ligt. Het percentage van nieuwe werknemers dat via een aanbeveling binnenkomt is ook een goed meetinstrument, omdat het inzicht geeft in hoeveel kandidaten jouw bedrijf aanraden aan anderen. Een simpele zoekopdracht in Google of op sociale media naar jouw bedrijf kan je ook een idee geven van hoe je merk wordt ontvangen. Het doel is het huidige beeld te begrijpen en manieren te vinden om zowel de reputatie van je organisatie als de ervaring van kandidaten te verbeteren.

Vacaturesite

Tot slot: de statistieken van je vacaturesite zeggen heel veel over de mate waarin kandidaten bij je organisatie betrokken zijn. Als je de functies ten volle benut kan Google Analytics nauwkeurig vaststellen welk gedeelte van je website het meest wordt bezocht door kandidaten, en welk gedeelte kandidaten doet besluiten zich bij jouw bedrijf in te schrijven of te solliciteren op openstaande vacatures.

Je kunt nog meer gegevens verzamelen tijdens het sollicitatieproces door slimme formulieren te gebruiken waarmee je kunt analyseren op welk punt kandidaten het sollicitatieproces vroegtijdig verlaten, en wie wel het hele proces doorloopt. Gebruik het percentage van je websitebezoekers dat zich aanmeldt, op gesprek komt en geplaatst wordt als een startpunt voor verbetering.

Hoewel we in de digitale wereld geen gebruik kunnen maken van ons aangeboren vermogen om betrokkenheid af te lezen aan lichaamstaal, zijn er genoeg andere manieren om te beoordelen of onze recruitmentacties wel of niet goed worden ontvangen. Met het gebruik van alle hierboven genoemde communicatiemogelijkheden kunnen we in feite een diepgaander inzicht krijgen in de betrokkenheid van onze kandidaten dan ooit.

Een betrokken kandidaat is een waardevolle kandidaat. En toegang tot waardevolle kandidaten is de sleutel tot succes in recruitment. Door betrokkenheid te meten ga je zelf aan het roer staan, en ben je in de perfecte positie om de toekomst van jouw bedrijf te sturen.