Terug naar blogs

Optimaliseer deze vier onderdelen om je recruitmentbureau te laten groeien

van op

Het afgelopen jaar sprak ik met meer dan 150 recruiting CEO’s over de hele wereld en vroeg hen: ‘Hoe kun je een succesvol recruitmentbureau laten groeien?’

Ondanks het feit dat ze in zeer verschillende sectoren werken, werd algemeen aanvaard dat het succes afhangt van vier primaire factoren. Je consultants, de klanten met wie je werkt, de vacatures die worden aangeboden en de kandidaten die geplaatst worden.

Het ontsluiten van echte groei betekent dat je je richt op alle vier factoren. Wervingsbureaus bereiken dit door te investeren in datagestuurde technologie.

Consultants

Het aantrekken en behouden van getalenteerde consultants is een uitdaging waar bijna iedere eigenaar van een recruitmentbureau tegenwoordig mee te maken heeft. Bureaus zouden echter moeten proberen de prestaties van hun bestaande werknemers te verbeteren voordat zij hun budgetten gaan investeren in het binnenhalen van nieuwe medewerkers. 

Het optimaliseren, aantrekken en behouden van talent zijn allemaal met elkaar verbonden. Door de prestaties van consultants te verbeteren, verhoog je het behoud en stimuleer je de aantrekkingskracht.

Als je technologie gebruikt die ervoor zorgt dat consultants meer kunnen verdienen, geef je hen een concrete reden om te blijven. Door betere en winnende kansen te koppelen aan een goede retentiegraad zet je je bureau vervolgens op de kaart als een aantrekkelijke plek om te werken.

Een succesvol merk, winstpotentieel en voortdurende ontwikkeling hebben meer aantrekkingskracht op talent dan zitzakken en een pingpongtafel.

De echte vraag is: hoe optimaliseer je de prestaties van jouw team en hoe benader je organisaties op de juiste manier?

Doelen stellen voor consultants

Recruitment is een doelgerichte industrie die zich baseert op belangrijke prestatie-indicatoren om de resultaten te bevorderen. KPI’s worden door het management vaak gebruikt als een stok achter de deur en zijn al lange tijd een meetinstrument dat de activiteiten in kaart brengt in vergelijking met de doelstellingen.

Ze zijn meestal verankerd in eerdere succesvolle activiteiten en bepalen het aantal belletjes, verzonden cv’s, verwerkte vacatures en gevoerde interviews om een plaatsing veilig te stellen.

  • Doel: 1 miljoen euro
  • 10 x consultants = € 100.000 per jaar
    = € 8.333 per maand per consultant
  • Gemiddelde plaatsingsvergoeding = € 8.000/€ 10.000
    = 1 plaatsing per consultant per maand
  • Verhouding tussen aantal banen en plaatsingen
    = 5:1
  • Verhouding tussen cv’s en interviews
    = 3:1
  • Verhouding tussen interviews en plaatsingen
    = 3:1

Kunnen KPI’s beter worden gemaakt om de prestaties te verbeteren, in plaats van als een handhavingsinstrument te worden gebruikt door het management?

KPI’s moeten met meer aandacht in kaart worden gebracht om ervoor te zorgen dat consultants kunnen bepalen waar het nodig is om de prestaties te optimaliseren.

Consultants zullen verschillende benaderingen hebben voor de oplevering; daarom moeten de KPI’s die je aanbrengt de activiteit weerspiegelen die het best bij het individu past.

Voordat je een activiteit voorschrijft, moet je je afvragen of je consultants:

  • ervaren zijn
  • voltijds, contractueel, tijdelijk of op een retained basis werken
  • wilt plaatsen in een nichemarkt of werven voor een gespecialiseerde functie
  • werken op basis van hoog volume/lage winst of laag volume/hoge winst
  • werken op een gevestigd bureau met trouwe klanten en kandidaten of bouwen aan hun aanwezigheid op een nieuwe markt

Vervolgens moet je rekening houden met de specifieke wervingsvoorwaarden van de klant. Sommigen vragen om 20 cv’s en 10 interviews met kandidaten voor elke openstaande vacature, terwijl anderen de voorkeur geven aan vijf cv’s en slechts twee interviews. Het is gemakkelijk te vergeten dat consultants slechts een deel van de puzzel zijn.

Waarom KPI’s op maat moeten worden gemaakt

Om de prestaties te verbeteren moet je de juiste activiteit nauwkeurig meten. Met bovenstaande elementen kunnen bureaus persoonlijke, nauwkeurige en haalbare doelen stellen die KPI’s kunnen omzetten in een optimalisatietool in plaats van een onbetrouwbare ‘stok achter de deur’.

Het is dan aan bureaus om dit proces te stimuleren met erkenning, beloningen en de inzichten om te verbeteren. Door zichtbaar en direct met consultants te communiceren over prestatiegegevens, motiveer je hen om succes na te streven.

Nu jouw consultants geoptimaliseerd zijn, kunnen we kijken naar de klanten.

Je klanten

Nieuwe zaken zijn de levensader van elk succesvol wervingsbedrijf. Directeuren en managers krijgen een goed zicht op het aantal klanten en hun grootste facturen via het vorige boekjaar. Kunnen zij met een gerust hart hetzelfde inzicht halen uit het laatste kwartaal?

Het leeuwendeel van de tijd, middelen en inspanningen van een bureau gaan doorgaans naar topklanten.

Het optimaliseren van deze troef komt voort uit een beter begrip van je klanten. Werk je voor een klant die een wervingsstop invoert of verwaarloos je een klant die investeert in groei?

Topinkomsten zijn niet noodzakelijkerwijs je meest winstgevende klanten

Ze mogen dan wel je grootste inkomstenbron zijn, maar dat kan te maken hebben met de hoeveelheid werk die je aan hen besteedt. Kunnen andere klanten een betere ROI leveren vanuit dezelfde aandacht?

Welke klanten zorgen voor de hoogste gemiddelde winst, goede relaties en de beste fill rates? Als je deze inzichten binnen handbereik had, zou je de inspanningen kunnen richten op de gebieden die het beste rendement opleveren. Het gaat om het inruilen van winstgevende ijdelheid voor winstgevende geestelijke gezondheid.

Je weet nu wie jouw beste klanten zijn, maar zijn de vacatures waaraan consultants werken het meest geschikt om te worden ingevuld?

Vacatures

Een goed inzicht hebben in het aantal vacatures waaraan je werkt en hoeveel kandidaten je naar voren hebt geschoven, is geen efficiënte manier om het aantal plaatsingen te verhogen.

Succesvol werken in de recruitment betekent jongleren met meerdere tijdlijnen. Door inzicht te krijgen in de gemiddelde tijd die je aan elke klant besteedt, kan je de verwachtingen managen, het proces in goede banen leiden en je middelen richten op die plaats waar ze de meeste impact hebben. Zo krijg je inzicht in welke vacatures er daadwerkelijk leven.

Als je weet welke vacatures niet worden ingevuld, merk je dat de gegevens nuttig zijn om de klant een alternatief voor te stellen. Kunnen inzichtelijke data je helpen bij onderhandelingen om te werken op een retained basis?

Richt je inspanningen op de vacatures die je kunt invullen

Om deze troef te optimaliseren, moet je er misschien eerst voor zorgen dat je aan de meest geschikte vacatures werkt.

Bijvoorbeeld vacatures met prioriteit bij key accounts met een plaatsingswaarde van meer dan € 10.000.

Het is belangrijk om te weten hoeveel kandidaten je hebt ingediend en hoe ver ze zijn gekomen, maar ook wat de tijdsduur tussen de verschillende fases is. Volg je hoeveel kandidaten zijn afgewezen in het proces? Heb je echt zicht op de huidige status van de vacature?

Onthoud dat informatie een troef is. Alleen maar inzicht hebben in de functies waaraan je werkt, volstaat niet om je inspanningen voor de juiste vacatures voorop te zetten en het aantal winstgevende plaatsingen die je maakt te verhogen.

Nu kunnen we het hebben over de economie van talent en waar je de kandidaten die je met succes kunt plaatsen, op een kostenefficiënte manier kunt werven.

De kandidaat

De meeste recruitmentbureaus weten hoeveel kandidaten er wekelijks aan hun CRM worden toegevoegd. Is het echter duidelijk wie de kandidaten zijn waarvoor je werkt en welke consultant hen heeft ingehuurd?

Kandidaatgegevens worden zelden gebruikt om beslissingen te beïnvloeden, maar kunnen op veel krachtige manieren worden gebruikt. Bijvoorbeeld als je twee kandidaten in de eindfase van een opdracht hebt, maar de ene werkt gemiddeld 60% van zijn vroegere opdrachten en de andere werkt meer dan 90%, welke kandidaat ga je dan aanbevelen?

CRM’s kunnen vaak datalockers worden voor bureaus die niet in staat zijn om ze te gebruiken en er nauwkeurig de juiste informatie uit te halen.

Nagaan welke jobsites de bron zijn van succesvolle plaatsingen maakt het mogelijk je te laten zien waar je je budget het best aan kan toewijzen, wat een verantwoording is voor het verhogen ervan, en levert een hogere ROI op.

Als je nagaat hoe jouw consultants jobsites gebruiken, zal je ook zien wie er op zoek is naar talent en wie er gebruikmaakt van vacatures of LinkedIn. Het identificeert expertisegebieden en stelt je organisatie in staat om deze te optimaliseren. Als een consultant aantrekkelijke vacatures schrijft die talent aantrekken, motiveer dat dan! Als iemand een natuurlijke headhunter is, gebruik dan zijn of haar vaardigheden om anderen te trainen! Hoe meer inzicht je hebt in je team, hoe meer je kunt inspelen op hun sterke punten.

Betere beslissingen met groeianalyse

Een goed begrip van data en top-level rapporten over wat er in jouw bedrijf gebeurt, geven je geen concurrentievoordeel. Groeianalyseplatforms zoals cube19 bieden je de mogelijkheid om op elk gewenst moment diep in te zoomen op de werkelijke redenen achter deze vier troeven en je hele operatie te optimaliseren voor een positieve groei.


Meld je aan voor een gratis demo van cube19 op www.cube19.com