{"id":10350,"date":"2017-08-22T09:50:04","date_gmt":"2017-08-22T07:50:04","guid":{"rendered":"https:\/\/connexys.com\/?p=10350"},"modified":"2024-09-02T12:51:22","modified_gmt":"2024-09-02T11:51:22","slug":"is-active-sourcing-achterhaald","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bullhorn.com\/nl\/blog\/is-active-sourcing-achterhaald\/","title":{"rendered":"Is active sourcing achterhaald?"},"content":{"rendered":"

Active sourcing is een \u2018hot topic\u2019 in de recruitmentbranche. Organisaties proberen met deze recruitmentstrategie om actief in contact te komen met potenti\u00eble sollicitanten en een langetermijnrelatie op te bouwen met getalenteerde kandidaten. Deze aanpak is het tegenovergestelde van het traditionele \u2018post and pray\u2019 en krijgt steeds meer aandacht. Maar is het binnenkort wellicht afgelopen met deze trend nu nieuwe ontwikkelingen op het gebied van intelligente technologie meer en meer toegepast worden in de markt?<\/p>\n

<\/p>\n

Active sourcing: de trend van het jaar<\/span><\/h3>\n

Als je regelmatig recruitmentblogs en trendlijsten leest, weet je waarschijnlijk dat active sourcing een vaak besproken onderwerp is dat elk jaar weer terugkomt. Het Duitse Instituut voor Competitieve Recruitment heeft onderzoek gedaan naar de Recruiting Trends<\/a> van 2017 en kwam tot de conclusie dat active sourcing een top onderwerp was voor 80% van de ondervraagde bedrijven. De Otto-Friedrich universiteit van Bamberg Duitsland heeft onderzocht<\/a> dat meer dan 50% van de kandidaten liever benaderd wordt dan zelf naar een werkgever toe te stappen. Kortom, active sourcing is tegenwoordig een must in recruitment.<\/p>\n

Bellen & doorverbinden <\/span><\/h3>\n

Aan het begin van mijn carri\u00e8re bij een Duits executive search bedrijf ontving ik van klanten meestal een targetlijst met daarop de namen van bedrijven en\/of personen die benaderd moesten worden. Vaak belde ik naar het kantoor, om vervolgens doorverwezen te worden naar de juiste contactpersoon. Natuurlijk verzamelden we ook informatie over potenti\u00eble kandidaten via LinkedIn en XING. Toch werd het meeste contact gelegd via \u2018cold calling\u2019.<\/p>\n

Geen headhunter meer nodig<\/span><\/h3>\n

Tijdens mijn tijd bij het Duitse social business netwerk XING, kreeg ik de kans om achter de schermen te kijken bij verschillende HR- en recruitmentafdelingen. Hierdoor ontdekte ik al snel dat veel bedrijven – voornamelijk SMEs – graag wilden vernieuwen, maar eigenlijk nog niet klaar waren voor modern recruitment. Ik ben bij een aantal bedrijven getuige geweest van het opnieuw structureren van een recruitmentproces en ben tot de conclusie gekomen dat vele van hen hierdoor sneller en effici\u00ebnter leerden werven. Dit was voornamelijk te danken aan het feit dat de behoefte aan een headhunter verdwenen is.<\/p>\n

Gedurende deze tijd was het tekort aan specialisten overigens iets minder nijpend dan vandaag de dag. Bovendien was er een groot aanbod van gekwalificeerde en veelbelovende kandidaten. Bij veel bedrijven wordt veel voortgang geboekt met behulp van employer branding, gerichte aanpassingen aan advertenties op jobboards, en het effectief gebruiken van recruitment software<\/a>.<\/p>\n

Gevonden worden in plaats van zoeken<\/span><\/h3>\n

De recruitmentsector gebruikt steeds meer principes die normaal gesproken in marketing van toepassing zijn. Commerci\u00eble berichten worden minder gewaardeerd en de focus verschuift naar content sharing, employer branding en storytelling. De focus ligt op het sturen van gepersonaliseerde informatie en het delen van authentieke, persoonlijke verhalen. Deze bindende factoren dragen bij aan het ontwikkelen en behouden van waardevolle relaties met targetgroepen (de potententi\u00eble kandidaten). Je kunt meer lezen over dit onderwerp in onze Whitepaper: Contentmarketing voor recruitment.<\/a><\/p>\n

Intelligente technologie<\/span><\/h3>\n

Dit principe kan je verder uitbreiden met behulp van intelligente technologie\u00ebn. Het werkt goed als je zogenaamde \u2018kandidaat persona’s\u2019 cre\u00ebert die symbool staat voor jouw ideale kandidaat voor een specifieke positie of afdeling. Beschrijf een mens van vlees en bloed. Probeer zoveel mogelijk informatie over deze persoon te vinden. Wat motiveert jouw ideale kandidaat? Wat doet hij in zijn vrije tijd? Wat voor achtergrond heeft hij? Met deze persona in gedachte kun je beginnen met het cre\u00ebren van persoonlijke content.<\/p>\n\"Recruitment\n

De content<\/a> die je speciaal hebt gecre\u00eberd voor een bepaalde target group is bedoeld om relevante bezoekers op je website aan te trekken. Bezoekers zullen hun data achterlaten in ruil voor relevante content, zoals interessante whitepapers, de resultaten van een persoonlijkheidstest of een salaris benchmark. Met deze data kan je profielen van de ge\u00efnteresseerde kandidaten opstellen. Gedragspatronen op de website kunnen worden opgeslagen met behulp van cookies. Hoe meer je weet van een potenti\u00eble kandidaat, hoe beter je de content (en de vacature) die je aanbiedt kunt afstemmen op zijn behoeften.<\/p>\n

Recruitment qualified leads<\/span><\/h3>\n

Recruitment marketing automation<\/a>\u00a0gaat hierin nog een stapje verder. Belangstellenden krijgen hierbij scores bij elke interactie op de website. Het openen van een email kan bijvoorbeeld 3 punten waard zijn en het lezen van een artikel op de website levert 5 punten op. Op basis van zijn persoonlijke voorkeuren krijgt de belangstellende vervolgens regelmatig specifieke content aangeboden. Afhankelijk van zijn gedrag kan een belangstellende uitgroeien van ‘marketing qualified lead’ naar \u2018recruitment qualified lead\u2019. Gebaseerd op de verzamelde informatie, weten we nu dat de kandidaat veel interesse heeft in onze organisatie of zelfs in een concreet aanbod. In plaats van een cold call of een LinkedIn bericht, kan je deze persoon nu heel gericht persoonlijk benaderen. Dit is beter bekend als \u2018inbound recruitment\u2019.<\/p>\n\"recruitment\n

Combineren<\/span><\/h3>\n

Betekent dit dat active sourcing vervangen wordt door recruitment marketing automation<\/a>? Als we kijken naar de nabije toekomst, denk ik dat het belang van active sourcing minder zal worden, terwijl intelligente technologie\u00ebn, zoals kunstmatige intelligentie, steeds meer deel zullen uitmaken van het recruitmentproces. Op dit moment worden de eerste stappen op dit gebied genomen en de eerste ervaringen met \u2018inbound recruitment\u2019 zijn veelbelovend. Toch zien we in de marketing dat bijvoorbeeld het direct benaderen van leads bij evenementen en beurzen nog steeds erg effectief kan zijn, terwijl het behalen van een vergelijkbaar aantal sales qualified leads door middel van marketing automation meer tijd kost. Een combinatie van beide manieren is daarom volgens mij voorlopig de beste strategie. Althans, tot dat recruitment marketing automation verder ontwikkeld wordt en een nieuw waardevol instrument vormt voor recruitment.<\/p>\n

Download<\/span><\/h3>\n

Meer weten?\u00a0Lees ons meest recente E-book E-book \u201cRechtstreeks naar de bron: Waarom sourcing van kandidaten belangrijk is en tips voor succes,\u201d<\/a>Rechtstreeks naar de bron: Waarom sourcing van kandidaten belangrijk is en tips voor succes<\/em>,\u201d voor tips om je wervingsstrategie naar een nieuw niveau te tillen. In dit E-book<\/a> vind je:<\/p>\n