{"id":2398,"date":"2013-11-26T09:51:12","date_gmt":"2013-11-26T07:51:12","guid":{"rendered":"https:\/\/connexys.com\/?p=2398"},"modified":"2018-01-04T15:25:22","modified_gmt":"2018-01-04T15:25:22","slug":"recruitment-en-inhuur-meten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bullhorn.com\/nl\/blog\/recruitment-en-inhuur-meten\/","title":{"rendered":"Recruitment en inhuur meten"},"content":{"rendered":"

Recruitment is een duidelijk proces dat goed te monitoren valt. Dit geldt ook voor het inhuurproces. In de praktijk zien we dat veel recruiters en (recruitment)managers niet altijd stil staan bij het defini\u00ebren van de juiste managementinformatie. In deze blog staan we stil bij het belang van managementinformatie en de wijze waarop je deze rapportages kunt defini\u00ebren.<\/p>\n

Wat is nu precies managementinformatie?<\/strong>
\nHet geheel van de benodigde informatie om de organisatie te kunnen (be)sturen wordt ook wel managementinformatie genoemd. Het meten van de time to hire of cost per hire zijn hier voorbeelden van. Vaak heeft recruitment vooraf bepaald wat de time to hire mag zijn zodat er dagelijks gemonitord kan worden of aan de norm wordt voldaan.<\/p>\n

Het belang van managementinformatie<\/strong>
\nManagementinformatie heeft met name betrekking op het bereiken van doelen. Duidelijke doelen maken het eenvoudiger om de juiste managementinformatie te bepalen. Voor de afdeling recruitment kan het beschikken over de juiste managementinformatie ervoor zorgen dat de slag wordt gemaakt van reactief werven naar proactief werven. Een klein percentage van de recruitment afdelingen werkt al als expert en werft proactief. Meer dan de helft van de bedrijven werft nog traditioneel. Hiermee bedoelen we het invullen van vacatures die voorbij komen zonder het hebben van een recruitmentplan of strategie.<\/p>\n

Er ligt een enorme kans voor recruitment<\/strong>
\nUit het onderzoek Recruitment Kengetallen 2013<\/a> komt onder andere naar voren dat weinig van de onderzochte bedrijven beschikken over een talentpool. Ook is bij 57% van de bedrijven geen duidelijkheid over het percentage mensen die vast of flex betrokken moet zijn. Met name dit laatste is kenmerkend. In de arbeidsmarkt zien wij juist dat het onderscheid tussen vast en flex kleiner wordt en de contractvorm ondergeschikt raakt. Wij zien dat hier voor recruitment een enorme kans ligt. Inhuur is traditioneel belegd bij de afdeling inkoop of de manager. Gaat de afdeling inkoop recruitment doen of is het logischer dat recruitment en inkoop samen gaan in een resource center? Recruitment zou zich hard kunnen maken voor de volgende doelen en goede rapportages kunnen daar enorm bij helpen:<\/p>\n

    \n
  1. Minder inhuur (kosten verlagen) en meer projecten en tijdelijke inhuur invullen met huidige medewerkers (mobiliteit vergroten)<\/li>\n
  2. Gericht opbouwen van een talentpool voor functies die binnen nu en 2 jaar moeilijk in te vullen zijn<\/li>\n
  3. Beter in beeld krijgen wat de kwaliteiten en ervaring is van de huidige medewerkers<\/li>\n<\/ol>\n

    Wanneer de hoofddoelen van de organisatie of afdeling duidelijk zijn, is het mogelijk de subdoelen te bepalen. Een hoofddoel<\/strong> kan zijn het besparen van 10% op de wervings -en inhuurkosten. Subdoelen<\/strong> zijn vervolgens 10 aannames van kandidaten vanuit de eigen database op nieuwe vacatures en 20% besparen op inhuur. Wanneer deze doelen zijn bepaald, is het belangrijk te kijken naar de inspanningen<\/strong> die nodig zijn deze doelen te realiseren. De inspanningen om 20% te kunnen besparen, kunnen de volgende zijn: alle klussen en projecten matchen op eigen medewerkers en het bestand van eenmanszaken en ZZP-ers vergroten met 100%. Doordat het bestand wordt vergroot zal het inhuur tarief naar verwachting afnemen.<\/p>\n\"Dashboard<\/a>\n

    Om te verantwoorden of bewust aan deze doelen is gewerkt, is het belangrijk dat rapportages gemaakt kunnen worden over de toename van het bestand van ZZP-ers. In dit geval gaat het dan om rapporten over het aantal eenmanszaken en ZZP-ers in 2013 en in 2014. Ook is het van belang om de stijging of daling van het inleentarief te kunnen vergelijken. De groei van een talentpool is natuurlijk erg eenvoudig te meten.<\/p>\n

    Wanneer doelen gerealiseerd moeten worden is het van groot belang de essenti\u00eble voorwaarden te benoemen. Voorbeelden daarvan zijn een wervingsbudget, goede rapportages tool, een recruitment applicatie of het kunnen beschikken over een recruiter of searcher.<\/p>\n