\nOp de arbeidsmarkt zijn belangrijke ontwikkelingen gaande. In sommige branches heerst een heuse <\/span>\u2018war for talent\u2019<\/span><\/i>, terwijl aan de andere kant werkgevers worstelen met de vraag hoe zij het best kunnen omgaan met de stortvloed aan sollicitanten per vacature. Functieprofielen veranderen, waardoor enerzijds wordt geworven en anderzijds afscheid genomen moet worden van mensen. De visie op arbeid verandert, het werk wordt belangrijker dan de baan en vast en flex beweegt steeds meer naar elkaar toe. Allemaal ontwikkelingen die invloed hebben op het vakgebied van HR en recruitment. En die grote kansen bieden.<\/span><\/p>\n
In een uitgebreid kwalitatief onderzoek vroegen wij HR directeuren en decision makers van onze klanten en relaties met gemiddeld meer dan 5.000 medewerkers naar hun plannen en verwachtingen voor de toekomst. Hieronder delen wij de meest opvallende resultaten.<\/p>\n
Trend 1. Recruitment wordt steeds meer resource management<\/span><\/h3>\nUit het onderzoek blijkt dat 63% van de respondenten verwacht dat door de flexibilisering van de arbeidsmarkt inhuur en externe werving steeds verder naar elkaar toe bewegen. Hierin zien wij een grote kans voor HR en recruitment. Momenteel wordt de inhuur van flexkrachten nog vaak decentraal geregeld, veelal via hiring managers (44%) en in 39% van de gevallen wordt HR in het geheel niet betrokken bij de inhuur van tijdelijke arbeidskrachten. Ook kijkt 39% niet naar de beschikbaarheid en geschiktheid van intern personeel voor het invullen van vacatures (39%).<\/p>\n
Kans voor HR<\/strong>
\nWij voorzien een grote toekomst voor resource management<\/a>. E\u00e9n loket voor het aantrekken van de juiste kandidaat voor de klus. Ongeacht of die kandidaat nu binnen of buiten de organisatie gevonden wordt. Of hij nu aan de slag gaat met een vast contract, via een flex overeenkomst of op zzp-basis. De juiste persoon op de juiste plaats. Wie is daar nu beter toe uitgerust dan HR en recruitment?
\nEen centraal loket voor alle werving maakt de inhuur beter inzichtelijk en beter beheersbaar. Doordat kandidaten aangetrokken worden vanuit alle resources, ontstaat er een betere marktwerking. Hierdoor kan in veel gevallen een aanzienlijke kostenbesparing worden gerealiseerd. En zeker zo belangrijk: niet de herkomst of de contractvorm, maar de geschiktheid van de kandidaat wordt leidend.<\/p>\nTrend 2. Employer branding wordt belangrijker<\/span><\/h3>\n75% van de respondenten geeft aan dat arbeidsmarktcommunicatie in de toekomst onderdeel zal vormen van het strategisch HR-beleid. Ook zegt 63% flink te zullen investeren in employer branding. Een hoopvolle ontwikkeling. In een tijd waar de strijd om talent weer in alle hevigheid toeneemt, is het voor werkgevers immers van belang om kleur te bekennen en zich duidelijk te onderscheiden van concurrenten op de arbeidsmarkt. Toch geeft maar 37% aan het imago te peilen onder sollicitanten. Een gemiste kans, want onderzoek naar je werkgeversmerk onder potenti\u00eble kandidaten, sollicitanten en medewerkers biedt je een schat aan informatie waarmee je je voordeel kunt doen binnen HR en recruitment.<\/p>\n![\"Recruitment](\"https:\/\/www.bullhorn.com\/nl\/wp-content\/uploads\/sites\/10\/2015\/12\/Onderzoek-2.png\")
\n
Matchen op cultuur
\n<\/b>Een dergelijk imago-onderzoek geeft je bovendien een mooi inkijkje in hoe de kandidaat de organisatiecultuur beleeft. Cultuur wordt door veel werkgevers gezien als \u00e9\u00e9n van de belangrijkste pull factoren bij het werven van kandidaten. Een match op organisatiecultuur<\/a> is immers voor een groot deel bepalend of een nieuw aangetrokken kandidaat zich thuis voelt en daadwerkelijk tot bloei kan komen in een organisatie. Driekwart van de werkgevers zegt te meten of de kandidaat past bij de organisatiecultuur. Toch zien wij dat in de praktijk maar weinig terug en zou dit nog veel vaker en procesmatiger kunnen worden ingezet. Meet jij bijvoorbeeld in de selectieprocedure volgens objectieve maatstaven of de kandidaat matcht met de organisatie? En onderzoek je vervolgens hoe deze match zich verhoudt tot de \u2018quality of hire\u2019? Is het zo dat de beter matchende kandidaten ook beter presteren en langer waardevol blijven? Wellicht een mooie KPI voor 2016.<\/p>\nTrend 3. Recruitmentmarketing rukt op<\/span><\/h3>\nEen ontwikkeling waar we niet meer omheen kunnen, is dat recruitment zich steeds meer laat inspireren door marketing. 69% van de deelnemers aan het onderzoek onderschrijft de stelling dat de rol van de recruiter verschuift naar die van online marketeer. Organisaties zijn zich bewust van het belang van het onderscheiden van verschillende wervingsdoelgroepen met elk een eigen benadering. Recruitmentfunnels worden ingericht, e-mailmarketing ingezet en marketing automation en lead generatie zullen steeds meer hun intrede doen in recruitment. De recruitmentsite speelt een belangrijke rol en contentmarketing<\/a> is een \u2018hot topic\u2019 in recruitmentland. Deze ontwikkeling staat nog in de kinderschoenen en zal naar verwachting het komende jaar een vlucht nemen.<\/p>\n![\"Recruitmenttrends](\"https:\/\/www.bullhorn.com\/nl\/wp-content\/uploads\/sites\/10\/2015\/12\/onderzoek-1.png\")
\nBinden en boeien
\n<\/b>Effectieve marketing valt of staat met het bouwen en onderhouden van relaties. Ook hier valt nog een slag te maken. De helft van de respondenten geeft aan actief gebruik te maken van talent pools bij het vinden en binden van talent. Ook geeft maar een kleine 44% aan zzp\u2019ers actief aan zich te binden. De bekende regel in de marketing: een nieuwe klant binnenhalen is zilver, een bestaande klant vasthouden is goud geldt net zozeer in recruitment. Het aanleggen van verschillende talent pools en het koesteren van waardevolle zzp\u2019ers is van grote waarde voor het recruitmentproces. Voor elke talentpool kan vervolgens weer op maat een eigen traject worden ingericht, waarmee je de specifieke doelgroep (studenten, high potentials, schaarse ICT\u2019ers) gericht kan benaderen, binden en boeien<\/a>.<\/p>\nRecruitmentdata inzetten
\n<\/b>Recruitmentdata spelen bij deze tendens een belangrijke rol. Toch blijkt het nog lastig om door de bomen het bos te zien. Welke data heb je eigenlijk nodig? Welke rapportages en analytics zijn van belang en hoe kan je deze inzetten om je doelstellingen te behalen? Wat is je ROI? Belangrijke vragen die je helpen om helder te krijgen welke bijdrage recruitment levert aan de doelstellingen van de organisatie. Hoeveel bespaar je door zelf te werven in plaats van uit te besteden aan derden? Wat levert een versnelling in het recruitmentproces je op? Hoeveel is een \u2018best hire\u2019 waard voor de organisatie? En hoe duur is een \u2018bad hire\u2019 eigenlijk?<\/p>\nTrend 4. De Candidate Experience wordt leidend<\/span><\/h3>\nOm key player te kunnen zijn in een markt waarin high potentials de banen voor het uitkiezen hebben, moet je je als werkgever je zaken goed voor elkaar hebben. Met alleen een mooie functie, een goed salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden red je het niet. Alles moet kloppen om de perfecte kandidaat te overtuigen bij jou te komen werken.<\/p>\n
Het kan beter<\/strong>
\nDe respondenten in ons onderzoek zijn zich hier terdege van bewust. 74% van hen geeft aan dat de schaarste van talent in de toekomst zal toenemen. Ook geeft eenzelfde percentage aan veranderingen te zullen doorvoeren in het werving en selectieproces. Belangrijke drijfveer hierbij is het verbeteren van de kandidaat ervaring. En terecht! Deze Candidate Experience bepaalt niet alleen of een kandidaat uiteindelijk bij jou zal solliciteren, maar ook heeft de beleving van sollicitanten invloed op je employer brand en zelfs op je corporate brand.\u00a0De Candidate Experience kan gevoed worden tijdens de gehele Candidate Journey. Van het allereerste contact tot en met start op de eerste werkdag. Hierbij kan je jezelf oneindig verbeteren in de verschillende stadia. We noemen er een paar.<\/p>\nOri\u00ebntatieproces
\n<\/strong>Hoe ervaart de kandidaat het <\/span>ori\u00ebntatieproces? Kan hij de werkgever gemakkelijk vinden? Is de werkgever zowel offline, als online op desktop, tablet \u00e9n smartphone goed benaderbaar? Voelt de kandidaat zich gekend? Vind hij alle informatie waarnaar hij op zoek is, krijgt hij een goede indruk van de baan, de organisatie en de medewerkers? Wordt de informatie (content) op een prettige manier aangeboden? Zijn online en offline uitingen consistent? Hoe gemakkelijk kan hij solliciteren?<\/span><\/p>\n
\nWij voorzien een grote toekomst voor resource management<\/a>. E\u00e9n loket voor het aantrekken van de juiste kandidaat voor de klus. Ongeacht of die kandidaat nu binnen of buiten de organisatie gevonden wordt. Of hij nu aan de slag gaat met een vast contract, via een flex overeenkomst of op zzp-basis. De juiste persoon op de juiste plaats. Wie is daar nu beter toe uitgerust dan HR en recruitment?
\nEen centraal loket voor alle werving maakt de inhuur beter inzichtelijk en beter beheersbaar. Doordat kandidaten aangetrokken worden vanuit alle resources, ontstaat er een betere marktwerking. Hierdoor kan in veel gevallen een aanzienlijke kostenbesparing worden gerealiseerd. En zeker zo belangrijk: niet de herkomst of de contractvorm, maar de geschiktheid van de kandidaat wordt leidend.<\/p>\n
Trend 2. Employer branding wordt belangrijker<\/span><\/h3>\n75% van de respondenten geeft aan dat arbeidsmarktcommunicatie in de toekomst onderdeel zal vormen van het strategisch HR-beleid. Ook zegt 63% flink te zullen investeren in employer branding. Een hoopvolle ontwikkeling. In een tijd waar de strijd om talent weer in alle hevigheid toeneemt, is het voor werkgevers immers van belang om kleur te bekennen en zich duidelijk te onderscheiden van concurrenten op de arbeidsmarkt. Toch geeft maar 37% aan het imago te peilen onder sollicitanten. Een gemiste kans, want onderzoek naar je werkgeversmerk onder potenti\u00eble kandidaten, sollicitanten en medewerkers biedt je een schat aan informatie waarmee je je voordeel kunt doen binnen HR en recruitment.<\/p>\n\n
Matchen op cultuur
\n<\/b>Een dergelijk imago-onderzoek geeft je bovendien een mooi inkijkje in hoe de kandidaat de organisatiecultuur beleeft. Cultuur wordt door veel werkgevers gezien als \u00e9\u00e9n van de belangrijkste pull factoren bij het werven van kandidaten. Een match op organisatiecultuur<\/a> is immers voor een groot deel bepalend of een nieuw aangetrokken kandidaat zich thuis voelt en daadwerkelijk tot bloei kan komen in een organisatie. Driekwart van de werkgevers zegt te meten of de kandidaat past bij de organisatiecultuur. Toch zien wij dat in de praktijk maar weinig terug en zou dit nog veel vaker en procesmatiger kunnen worden ingezet. Meet jij bijvoorbeeld in de selectieprocedure volgens objectieve maatstaven of de kandidaat matcht met de organisatie? En onderzoek je vervolgens hoe deze match zich verhoudt tot de \u2018quality of hire\u2019? Is het zo dat de beter matchende kandidaten ook beter presteren en langer waardevol blijven? Wellicht een mooie KPI voor 2016.<\/p>\nTrend 3. Recruitmentmarketing rukt op<\/span><\/h3>\nEen ontwikkeling waar we niet meer omheen kunnen, is dat recruitment zich steeds meer laat inspireren door marketing. 69% van de deelnemers aan het onderzoek onderschrijft de stelling dat de rol van de recruiter verschuift naar die van online marketeer. Organisaties zijn zich bewust van het belang van het onderscheiden van verschillende wervingsdoelgroepen met elk een eigen benadering. Recruitmentfunnels worden ingericht, e-mailmarketing ingezet en marketing automation en lead generatie zullen steeds meer hun intrede doen in recruitment. De recruitmentsite speelt een belangrijke rol en contentmarketing<\/a> is een \u2018hot topic\u2019 in recruitmentland. Deze ontwikkeling staat nog in de kinderschoenen en zal naar verwachting het komende jaar een vlucht nemen.<\/p>\n\nBinden en boeien
\n<\/b>Effectieve marketing valt of staat met het bouwen en onderhouden van relaties. Ook hier valt nog een slag te maken. De helft van de respondenten geeft aan actief gebruik te maken van talent pools bij het vinden en binden van talent. Ook geeft maar een kleine 44% aan zzp\u2019ers actief aan zich te binden. De bekende regel in de marketing: een nieuwe klant binnenhalen is zilver, een bestaande klant vasthouden is goud geldt net zozeer in recruitment. Het aanleggen van verschillende talent pools en het koesteren van waardevolle zzp\u2019ers is van grote waarde voor het recruitmentproces. Voor elke talentpool kan vervolgens weer op maat een eigen traject worden ingericht, waarmee je de specifieke doelgroep (studenten, high potentials, schaarse ICT\u2019ers) gericht kan benaderen, binden en boeien<\/a>.<\/p>\nRecruitmentdata inzetten
\n<\/b>Recruitmentdata spelen bij deze tendens een belangrijke rol. Toch blijkt het nog lastig om door de bomen het bos te zien. Welke data heb je eigenlijk nodig? Welke rapportages en analytics zijn van belang en hoe kan je deze inzetten om je doelstellingen te behalen? Wat is je ROI? Belangrijke vragen die je helpen om helder te krijgen welke bijdrage recruitment levert aan de doelstellingen van de organisatie. Hoeveel bespaar je door zelf te werven in plaats van uit te besteden aan derden? Wat levert een versnelling in het recruitmentproces je op? Hoeveel is een \u2018best hire\u2019 waard voor de organisatie? En hoe duur is een \u2018bad hire\u2019 eigenlijk?<\/p>\nTrend 4. De Candidate Experience wordt leidend<\/span><\/h3>\nOm key player te kunnen zijn in een markt waarin high potentials de banen voor het uitkiezen hebben, moet je je als werkgever je zaken goed voor elkaar hebben. Met alleen een mooie functie, een goed salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden red je het niet. Alles moet kloppen om de perfecte kandidaat te overtuigen bij jou te komen werken.<\/p>\n
Het kan beter<\/strong>
\nDe respondenten in ons onderzoek zijn zich hier terdege van bewust. 74% van hen geeft aan dat de schaarste van talent in de toekomst zal toenemen. Ook geeft eenzelfde percentage aan veranderingen te zullen doorvoeren in het werving en selectieproces. Belangrijke drijfveer hierbij is het verbeteren van de kandidaat ervaring. En terecht! Deze Candidate Experience bepaalt niet alleen of een kandidaat uiteindelijk bij jou zal solliciteren, maar ook heeft de beleving van sollicitanten invloed op je employer brand en zelfs op je corporate brand.\u00a0De Candidate Experience kan gevoed worden tijdens de gehele Candidate Journey. Van het allereerste contact tot en met start op de eerste werkdag. Hierbij kan je jezelf oneindig verbeteren in de verschillende stadia. We noemen er een paar.<\/p>\nOri\u00ebntatieproces
\n<\/strong>Hoe ervaart de kandidaat het <\/span>ori\u00ebntatieproces? Kan hij de werkgever gemakkelijk vinden? Is de werkgever zowel offline, als online op desktop, tablet \u00e9n smartphone goed benaderbaar? Voelt de kandidaat zich gekend? Vind hij alle informatie waarnaar hij op zoek is, krijgt hij een goede indruk van de baan, de organisatie en de medewerkers? Wordt de informatie (content) op een prettige manier aangeboden? Zijn online en offline uitingen consistent? Hoe gemakkelijk kan hij solliciteren?<\/span><\/p>\n
\n\n<\/b>Een dergelijk imago-onderzoek geeft je bovendien een mooi inkijkje in hoe de kandidaat de organisatiecultuur beleeft. Cultuur wordt door veel werkgevers gezien als \u00e9\u00e9n van de belangrijkste pull factoren bij het werven van kandidaten. Een match op organisatiecultuur<\/a> is immers voor een groot deel bepalend of een nieuw aangetrokken kandidaat zich thuis voelt en daadwerkelijk tot bloei kan komen in een organisatie. Driekwart van de werkgevers zegt te meten of de kandidaat past bij de organisatiecultuur. Toch zien wij dat in de praktijk maar weinig terug en zou dit nog veel vaker en procesmatiger kunnen worden ingezet. Meet jij bijvoorbeeld in de selectieprocedure volgens objectieve maatstaven of de kandidaat matcht met de organisatie? En onderzoek je vervolgens hoe deze match zich verhoudt tot de \u2018quality of hire\u2019? Is het zo dat de beter matchende kandidaten ook beter presteren en langer waardevol blijven? Wellicht een mooie KPI voor 2016.<\/p>\n
Trend 3. Recruitmentmarketing rukt op<\/span><\/h3>\nEen ontwikkeling waar we niet meer omheen kunnen, is dat recruitment zich steeds meer laat inspireren door marketing. 69% van de deelnemers aan het onderzoek onderschrijft de stelling dat de rol van de recruiter verschuift naar die van online marketeer. Organisaties zijn zich bewust van het belang van het onderscheiden van verschillende wervingsdoelgroepen met elk een eigen benadering. Recruitmentfunnels worden ingericht, e-mailmarketing ingezet en marketing automation en lead generatie zullen steeds meer hun intrede doen in recruitment. De recruitmentsite speelt een belangrijke rol en contentmarketing<\/a> is een \u2018hot topic\u2019 in recruitmentland. Deze ontwikkeling staat nog in de kinderschoenen en zal naar verwachting het komende jaar een vlucht nemen.<\/p>\n\nBinden en boeien
\n<\/b>Effectieve marketing valt of staat met het bouwen en onderhouden van relaties. Ook hier valt nog een slag te maken. De helft van de respondenten geeft aan actief gebruik te maken van talent pools bij het vinden en binden van talent. Ook geeft maar een kleine 44% aan zzp\u2019ers actief aan zich te binden. De bekende regel in de marketing: een nieuwe klant binnenhalen is zilver, een bestaande klant vasthouden is goud geldt net zozeer in recruitment. Het aanleggen van verschillende talent pools en het koesteren van waardevolle zzp\u2019ers is van grote waarde voor het recruitmentproces. Voor elke talentpool kan vervolgens weer op maat een eigen traject worden ingericht, waarmee je de specifieke doelgroep (studenten, high potentials, schaarse ICT\u2019ers) gericht kan benaderen, binden en boeien<\/a>.<\/p>\nRecruitmentdata inzetten
\n<\/b>Recruitmentdata spelen bij deze tendens een belangrijke rol. Toch blijkt het nog lastig om door de bomen het bos te zien. Welke data heb je eigenlijk nodig? Welke rapportages en analytics zijn van belang en hoe kan je deze inzetten om je doelstellingen te behalen? Wat is je ROI? Belangrijke vragen die je helpen om helder te krijgen welke bijdrage recruitment levert aan de doelstellingen van de organisatie. Hoeveel bespaar je door zelf te werven in plaats van uit te besteden aan derden? Wat levert een versnelling in het recruitmentproces je op? Hoeveel is een \u2018best hire\u2019 waard voor de organisatie? En hoe duur is een \u2018bad hire\u2019 eigenlijk?<\/p>\nTrend 4. De Candidate Experience wordt leidend<\/span><\/h3>\nOm key player te kunnen zijn in een markt waarin high potentials de banen voor het uitkiezen hebben, moet je je als werkgever je zaken goed voor elkaar hebben. Met alleen een mooie functie, een goed salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden red je het niet. Alles moet kloppen om de perfecte kandidaat te overtuigen bij jou te komen werken.<\/p>\n
Het kan beter<\/strong>
\nDe respondenten in ons onderzoek zijn zich hier terdege van bewust. 74% van hen geeft aan dat de schaarste van talent in de toekomst zal toenemen. Ook geeft eenzelfde percentage aan veranderingen te zullen doorvoeren in het werving en selectieproces. Belangrijke drijfveer hierbij is het verbeteren van de kandidaat ervaring. En terecht! Deze Candidate Experience bepaalt niet alleen of een kandidaat uiteindelijk bij jou zal solliciteren, maar ook heeft de beleving van sollicitanten invloed op je employer brand en zelfs op je corporate brand.\u00a0De Candidate Experience kan gevoed worden tijdens de gehele Candidate Journey. Van het allereerste contact tot en met start op de eerste werkdag. Hierbij kan je jezelf oneindig verbeteren in de verschillende stadia. We noemen er een paar.<\/p>\nOri\u00ebntatieproces
\n<\/strong>Hoe ervaart de kandidaat het <\/span>ori\u00ebntatieproces? Kan hij de werkgever gemakkelijk vinden? Is de werkgever zowel offline, als online op desktop, tablet \u00e9n smartphone goed benaderbaar? Voelt de kandidaat zich gekend? Vind hij alle informatie waarnaar hij op zoek is, krijgt hij een goede indruk van de baan, de organisatie en de medewerkers? Wordt de informatie (content) op een prettige manier aangeboden? Zijn online en offline uitingen consistent? Hoe gemakkelijk kan hij solliciteren?<\/span><\/p>\n
\nBinden en boeien Recruitmentdata inzetten Om key player te kunnen zijn in een markt waarin high potentials de banen voor het uitkiezen hebben, moet je je als werkgever je zaken goed voor elkaar hebben. Met alleen een mooie functie, een goed salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden red je het niet. Alles moet kloppen om de perfecte kandidaat te overtuigen bij jou te komen werken.<\/p>\n Het kan beter<\/strong> Ori\u00ebntatieproces
\n<\/b>Effectieve marketing valt of staat met het bouwen en onderhouden van relaties. Ook hier valt nog een slag te maken. De helft van de respondenten geeft aan actief gebruik te maken van talent pools bij het vinden en binden van talent. Ook geeft maar een kleine 44% aan zzp\u2019ers actief aan zich te binden. De bekende regel in de marketing: een nieuwe klant binnenhalen is zilver, een bestaande klant vasthouden is goud geldt net zozeer in recruitment. Het aanleggen van verschillende talent pools en het koesteren van waardevolle zzp\u2019ers is van grote waarde voor het recruitmentproces. Voor elke talentpool kan vervolgens weer op maat een eigen traject worden ingericht, waarmee je de specifieke doelgroep (studenten, high potentials, schaarse ICT\u2019ers) gericht kan benaderen, binden en boeien<\/a>.<\/p>\n
\n<\/b>Recruitmentdata spelen bij deze tendens een belangrijke rol. Toch blijkt het nog lastig om door de bomen het bos te zien. Welke data heb je eigenlijk nodig? Welke rapportages en analytics zijn van belang en hoe kan je deze inzetten om je doelstellingen te behalen? Wat is je ROI? Belangrijke vragen die je helpen om helder te krijgen welke bijdrage recruitment levert aan de doelstellingen van de organisatie. Hoeveel bespaar je door zelf te werven in plaats van uit te besteden aan derden? Wat levert een versnelling in het recruitmentproces je op? Hoeveel is een \u2018best hire\u2019 waard voor de organisatie? En hoe duur is een \u2018bad hire\u2019 eigenlijk?<\/p>\nTrend 4. De Candidate Experience wordt leidend<\/span><\/h3>\n
\nDe respondenten in ons onderzoek zijn zich hier terdege van bewust. 74% van hen geeft aan dat de schaarste van talent in de toekomst zal toenemen. Ook geeft eenzelfde percentage aan veranderingen te zullen doorvoeren in het werving en selectieproces. Belangrijke drijfveer hierbij is het verbeteren van de kandidaat ervaring. En terecht! Deze Candidate Experience bepaalt niet alleen of een kandidaat uiteindelijk bij jou zal solliciteren, maar ook heeft de beleving van sollicitanten invloed op je employer brand en zelfs op je corporate brand.\u00a0De Candidate Experience kan gevoed worden tijdens de gehele Candidate Journey. Van het allereerste contact tot en met start op de eerste werkdag. Hierbij kan je jezelf oneindig verbeteren in de verschillende stadia. We noemen er een paar.<\/p>\n
\n<\/strong>Hoe ervaart de kandidaat het <\/span>ori\u00ebntatieproces? Kan hij de werkgever gemakkelijk vinden? Is de werkgever zowel offline, als online op desktop, tablet \u00e9n smartphone goed benaderbaar? Voelt de kandidaat zich gekend? Vind hij alle informatie waarnaar hij op zoek is, krijgt hij een goede indruk van de baan, de organisatie en de medewerkers? Wordt de informatie (content) op een prettige manier aangeboden? Zijn online en offline uitingen consistent? Hoe gemakkelijk kan hij solliciteren?<\/span><\/p>\n