Bouwen aan talentloyaliteit
Talentpools blijven krap in de meeste sectoren. Maar liefst 49% van de inhuurmedewerkes in de Benelux overweegt uitzendwerk te verlaten voor een vaste baan als deze beschikbaar is, terwijl veel werkgevers steeds meer vertrouwen op inhuur vanwege de flexibiliteit die het biedt.
De gegevens wijzen erop dat de strategieën van werkgevers en de voorkeuren van kandidaten niet op elkaar zijn afgestemd, waardoor de arbeidsmarkt in de nabije toekomst krap zal blijven. Veel kandidaten nemen mogelijk uitzendwerk aan omdat ze wel moeten, niet omdat ze het willen. Gezien deze stand van zaken is het nog belangrijker voor bureaus om doelbewust een soepele, talentgerichte ervaring te bieden, waarmee ze de best gekwalificeerde kandidaten in de pool van flexibele arbeidskrachten kunnen blijven aantrekken, koesteren en behouden.
Het goede nieuws is dat 72% stelt dat ze weer met hun huidige bureau zouden werken. Dat is goed, maar niet geweldig. Als we kijken naar de antwoorden van degenen die het meest geneigd zijn om te zeggen dat ze opnieuw met hun arbeidsbemiddelingbureau zouden werken, zien we reële mogelijkheden om hier nog meer stappen in te zetten.
Wat is de belangrijkste reden dat je ervoor hebt gekozen om met je meest recente arbeidsbemiddelingsbureau te werken?
Ongeveer de helft van de respondenten heeft voor een arbeidsbemiddelingsbureau gekozen op basis van positieve ervaringen uit het verleden — hun eigen ervaring ofwel die van iemand anders met dit bureau. En een positieve ervaring met een bureau in het verleden was net zo belangrijk voor kandidaten als het beschikbaar hebben van de juiste banen voor hen. Bureaus moeten ervoor zorgen dat zij investeren in oplossingen voor reputatiebeheer en actief positieve reviews stimuleren.
Vaker contact opnemen genereert loyaliteit onder kandidaten
Op de vraag of ze opnieuw met een arbeidsbemiddelingsbureau zouden willen werken, antwoordden kandidaten die consistent benaderd werden en aandacht kregen van recruiters vaker bevestigend. Onthoud dat 72% van alle respondenten aangaf dat ze weer met hun arbeidsbemiddelingsbureau zouden werken, maar dat dit aandeel zelfs naar 91% stijgt onder degenen die aangeven dat een recruiter hen heeft benaderd met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep. Technologie maakt het voor recruiters mogelijk om dit doel te bereiken. Om die reden ziet Bullhorn een toename van 53% in herplaatsingspercentages bij arbeidsbemiddelingsbureaus die hun processen automatiseren.
Kandidaten willen graag wekelijks contact hebben. De loyaliteit van kandidaten stijgt tot 83% bij degenen met wie de recruiters meer dan eens per week contact met hen opnamen. Toch neemt slechts ongeveer een derde van de recruiters wekelijks of vaker contact op. Door de communicatie op te voeren zouden arbeidsbemiddelingsbureaus zich echt kunnen onderscheiden. De talentpools zijn krap, en meer dan een kwart van de kandidaten hoort slechts één keer per maand of nog minder van hun recruiter. Dit brengt een enorm risico op kandidaatverlies met zich mee, in een tijd waarin arbeidsbemiddelingsbureaus zich dit niet kunnen veroorloven. Bovendien geeft 7% van de kandidaten aan dat hun recruiters nooit contact met hen hebben opgenomen, waardoor ze aanzienlijk minder geneigd zijn om met het bureau te blijven werken.
Wat is de ideale tijdsperiode tussen het eerste contact met een recruiter en jouw plaatsing bij een opdracht?
De meeste kandidaten verwachten, nadat ze contact hebben opgenomen met een arbeidsbemiddelingsbureau, binnen een maand een baan te krijgen (55%). Een kleine 10% van het totaal verwacht zelfs binnen een week een plaatsing te hebben. arbeidsbemiddelingsbureaus moeten op zoek gaan naar manieren om het proces te stroomlijnen. Ze moeten hun recruiters wapenen met technologie om het matchen van vacatures sneller en nauwkeuriger te laten verlopen. Zo kan talent behouden en opnieuw ingezet worden.
Kandidaten zijn 45% meer geneigd om met een arbeidsbemiddelingsbureau te blijven werken als ze het gevoel hebben dat ze worden gekoppeld aan banen die bij hen passen
Het creëren van een positieve ervaring voor kandidaten en het opbouwen van loyaliteit is voor een groot deel in handen van arbeidsbemiddelingsbureaus. Zij kunnen dit bewerkstelligen door automatisering of menselijke inspanningen. Wanneer recruiters, vertrouwend op de juiste technologie, voldoen aan de verwachtingen van kandidaten wat betreft een passende baan, dan is de kans 45% groter dat ze loyaal blijven aan het arbeidsbemiddelingsbureau.
Bureaus moeten ook rekening houden met de manier waarop kandidaten die aandacht willen. 35% van alle kandidaten benoemt e-mail als hun eerste keuze. Geen enkele kandidaat in de Benelux wilde met recruiters communiceren via briefpost. Bureaus die kandidaten aanspreken via hun voorkeurkanalen zullen het meeste talent behouden.
Als je het werken met een recruiter of een arbeidsbemiddelingsbureau op een bepaald moment hebt beëindigd, wat was de belangrijkste reden om dit te doen?
Opmerkelijk is dat meer dan de helft van de kandidaten de samenwerking met een arbeidsbemiddelingsbureau beëindigde om redenen die te maken hadden met snelheid. Het proces duurde te lang of ze vonden een andere baan voordat het bureau het proces kon afronden. Het versnellen van het proces kan dus een belangrijke bijdrage leveren aan het behouden van talent en het opbouwen van loyaliteit.
Bijna een kwart vond het proces te ingewikkeld en 22% was ontevreden over de geschiktheid van de vacatures. Het inzetten van de juiste technologie kan de prestaties op al deze vlakken verbeteren. Dit geeft recruiters meer tijd om zich te richten op communicatie en het betrekken van kandidaten.
Download de hoogtepunten van dit rapport
Wil je deze bevindingen delen met je collega's of bijvoorbeeld opnemen in presentaties?
De ervaringen van kandidaten in belangrijke fasen van de recruitment lifecycle hebben aanzienlijke invloed op loyaliteit
De ervaringen van kandidaten worden beïnvloed door iedere fase van de recruitment lifecycle, en als gevolg daarvan hun bereidheid om te blijven werken met een arbeidsbemiddelingsbureau. Het is dus van cruciaal belang om het in alle fasen goed te doen. In sommige gevallen waren kandidaten die tevreden waren over een bepaalde fase van de recruitment lifecycle bijna 25% meer geneigd om in de toekomst bij hetzelfde bureau te blijven.
Hoe vaak wil je dat je recruiter contact met je opneemt over nieuwe kansen?
De meeste kandidaten melden dat recruiters minder met hen communiceren dan ze zouden willen. 7% zegt dat hun recruiters nooit contact met hen hebben opgenomen. Dit percentage stijgt naar 8% wanneer ze daadwerkelijk met een opdracht bezig zijn. De meest comfortabele optie lijkt toch echt wekelijkse communicatie te zijn, zowel tijdens het zoeken naar als tijdens het werken aan een opdracht. Deze frequentie van contact is eigenlijk alleen mogelijk door middel van automatisering. Gezien de correlatie tussen loyaliteit van kandidaten en het aantal herplaatsingen, is het extra belangrijk voor bureaus om zich te richten op het benaderen van kandidaten met nieuwe mogelijkheden voordat hun huidige opdracht afloopt. 23% van de respondenten geeft aan dat dit bij hen niet is gebeurd.
Welke onderdelen van het recruitmentproces waren het meest uitdagend?
Als we het recruitmentproces opbreken wordt het duidelijk dat het op sommige vlakken goed gaat, maar dat op andere vlakken nog kansen liggen. Administratieve taken, zoals het invullen van formulieren en het indienen van gewerkte tijd, zijn relatief eenvoudig voor kandidaten. En de bureaus doen het vrij goed wat betreft de geschiktheid van de vacatures. Echter, bij het zoeken naar een baan en in de sollicitatiegesprekken is ruimte voor verbetering. Opmerkelijk is dat 73% van de respondenten die tevreden waren over het deel van het proces dat betrekking heeft op het zoeken naar een baan, opnieuw met hun arbeidsbemiddelingsbureau zouden samenwerken. Bij degenen die niet tevreden waren over dit deel van het proces is dit slechts 58%.
Meest recente ervaring met een arbeidsbemiddelingsbureau, ruimte voor verbetering
82% van de kandidaten die zeiden dat het ondertekenen en indienen van papierwerk grotendeels geautomatiseerd was, gaf aan dat ze weer met hun arbeidsbemiddelingsbureau zouden werken. Hiertegenover stond 62% van de kandidaten bij wie deze taak voornamelijk handmatig gedaan moest worden. Daarnaast is 12% van de respondenten ontevreden over het proces voor het indienen van gewerkte tijd. Het beschikbaar stellen van handige zelfservicetechnologie gedurende het proces kan de ervaring van de kandidaat verbeteren. Dit versoepelt het recruitmentproces en verhoogt efficiëntie, wat aanzienlijke kostenbesparingen oplevert voor arbeidsbemiddelingsbureaus.
Wanneer hen gevraagd werd om hun meest recente ervaring met een arbeidsbemiddelingsbureau te beschrijven, zegt meer dan een derde dat het papierwerk nog steeds handmatig gedaan moest worden. Bijna 30% was niet tevreden over de geschiktheid van de vacatures die de recruiter bood. Daarnaast zegt een even groot aantal dat ze niet goed waren voorbereid op de rol waarin ze werden geplaatst. Dit zijn gebieden waar zeer succesvolle arbeidsbemiddelingsbureaus echt hun aandacht op kunnen richten om zich te onderscheiden van de rest van de markt.
Conclusie
Over het algemeen zijn kandidaten vrij duidelijk over wat ze verwachten van recruiters en hun bureaus: tijdige plaatsing bij de juiste baan, duidelijke communicatie en een gemakkelijk proces. Het goede nieuws is dat de wensen en behoeften van kandidaten binnen het bereik van arbeidsbemiddelingsbureaus liggen. Technologie kan het matchen van kandidaten verbeteren en automatisering kan administratieve taken eenvoudiger maken. Zo kunnen recruiters zich meer richten op de menselijke aspecten van het aantrekken van kandidaten.
Belangrijkste conclusies: Alle fasen van de lifecycle zijn belangrijk voor werknemers. Snelheid en nauwkeurigheid zijn hierin essentieel
