Terug naar blogs

De talentcrisis en succesvolle wervingsmodellen om deze te doorstaan

van op

 

Naarmate de vraag naar uitstekend talent toeneemt, groeit ook de crisis waarmee recruiters worden geconfronteerd. 75% van alle recruiters gelooft dat het tekort aan talent in de arbeidsmarkt groter is dan vijf jaar geleden. Bovendien, naarmate technologische vooruitgang in AI en automatisering de door werknemers gewenste vaardigheden veranderen, zal de zogenoemde talentcrisis een punt van zorg op de arbeidsmarkt blijven.

Deskundige Kevin Green, Chief Executive van de Recruitment & Employment Confederation, sprak recent over de huidige arbeidsmarkt en zijn visie op bedrijfsmodellen die naar alle waarschijnlijkheid succesvol kunnen zijn voor bureaus. In andere woorden, welke aspecten moet een bedrijf rekening mee houden om succesvol de talentcrisis te doorstaan?

Beschikbaarheid van kandidaten

Volgens Green kan het tekort aan talent op drie manieren worden geclassificeerd. Deze classificaties zijn: arbeid (hierbij werken mensen vaak in loondienst, meestal rond het minimumloon); vaardigheden (werk dat specifieke vaardigheden vereist, bijvoorbeeld machinebouw), en talent (talent dat door werkgevers wordt gezocht om hun drive, energie en strategisch denken te versterken).

Green verklaart dat er vier belangrijke factoren zijn voor de hedendaagse tekorten op de arbeidsmarkt. Allereerst, vergrijzing binnen de EU:  De bevolking van werkende leeftijd (tussen 15 en 62 jaar oud) zal in de toekomst naar verwachting aanzienlijk teruglopen: van 333 miljoen in 2016 naar 292 miljoen in 2070. Logischerwijs betekent dit dat de vraag naar ervaren kandidaten alleen maar zal toenemen.

Een verandering in maatschappelijke percepties is nog een reden waarom sommige bedrijven moeite hebben bij het aantrekken van geschikte kandidaten. Neem bijvoorbeeld millennials. Vergeleken met eerdere generaties, zijn zij sterker gedreven door waarden en zoeken zij bedrijven die zich ethisch profileren en ‘teruggeven’ aan de samenleving. Millennials zijn ook steeds vaker ondernemingsgericht, wat betekent dat het voor bedrijven moeilijker is om ze te behouden: Research van Accenture toont aan dat in 1991 slechts 17 procent van millennials hun eigen bedrijf wilden starten, vergeleken met 83 procent in 2011.

De laatste factor die het tekort aan kandidaten zal bevorderen is de immigratie die plaats zal vinden na de Brexit. Momenteel wordt zeven procent (2.2 miljoen) van alle Britse banen ingevuld door EU-werknemers. Green vindt juist dat de Britse arbeidsmarkt meer immigratie nodig heeft, en niet minder. Gezien de grote bezorgdheid over de vraag of de overheid een effectief post-Brexit immigratiesysteem zal creëren, zullen minder EU-werknemers actief op zoek gaan naar werk in het Verenigd Koninkrijk, met als bijgevolg dat dit de druk op bedrijven om talent te werven alleen maar zal vergroten.

Drie belangrijke wervingsmodellen

In de context van deze talent-tekorten noemt Green drie wervingsmodellen die de meeste kans op slagen hebben.

De eerste is het inch wide, mile deep model. Dit model wordt momenteel veelal gebruikt door zogeheten hyper-niche specialisten. Deze specialisten werken binnen kleine marktsegmenten bureaus weten waar zij specifieke kandidaten kunnen vinden en hoe zij technologieën, zoals social media en engagementstrategiën in kunnen zetten om hen aan te spreken. Bovendien zal een wereldwijd bereik zorgen voor een ruimer aanbod aan talenten. Recruiters die dit model inzetten, zullen profiteren van een verborgen talent pool en zodoende hun positie als onmisbare consultants voor hun klanten veiligstellen.

Het tweede model is het low cost model. Dit model heeft betrekking op de voorwaardelijke markt en vertrouwt op hoge volumes om te compenseren voor lage marges. Het is belangrijk dat bureaus die dit model inzetten zich onderscheiden met het winnen van aanbestedingen. Recruiters zullen werken aan een groot aantal posities en deze op een hoog tempo invullen, en moeten dus effectieve operational processors zijn.

Het laatste model is het hybride model. Zoals de naam al doet vermoeden, wordt het gebruikt door algemene bureaus die in veel verschillende sectoren recruiten en op zoek zijn naar rollen op verschillende anciënniteit niveaus. Dergelijke bureaus vereisen alternatieve, maar toegespitste interne werkwijzen met goed opgeleid en deskundige recruiters

Gezien het tekort aan kandidaten zich voorlopig voort zal zetten en klanten steeds vaker op zoek zijn naar consultancy-gerelateerde diensten, is het van vitaal belang dat wervingsbureaus strategische keuzes maken over hoe zij zichzelf positioneren om zodoende hun activiteiten te consolideren als gespecialiseerde dienstverleners. Haalt uw agentschap momenteel maximaal profijt uit uw huidige modellen en strategische planning?


Ga naar onze Recruitment Trends en Inzichten Hub voor meer tips om je bureau te laten ecceleren in 2019! Meld je ook aan voor onze blog updates. Zo mis je nooit het laatste recruitment nieuws!

Bezoek de hub