Vier manieren om in 2022 met kandidaten in contact te komen op hun eigen terrein
In dit blog lees je een samenvatting van de belangrijkste bevindingen uit onze recente GRID Talent Survey. Klik hier om het volledige rapport te bekijken.
We zitten midden in een tekort aan arbeidskrachten en ’the Great Resignation’, en de concurrentie om kandidaten te werven is nog nooit zo hevig geweest. Wat is er nodig om kandidaten binnen te halen en in het huidige landschap een geweldige ervaring te kunnen bieden?
In samenwerking met onze onderzoekssite, GRID – Global Recruitment Insights & Data – hebben we een enquête gehouden onder 2000 vaste medewerkers, freelancers en uitzendkrachten in Noord-Amerika en het VK over hun mening over arbeidsbemiddelingsbureaus, de huidige arbeidsmarkt en wat zij van bureaus verwachten om een positieve ervaring te garanderen.
De bevindingen van de Talent Survey wijzen op een beroepsbevolking die bereid is om via arbeidsbemiddelingsbureaus aan de slag te gaan, maar wel steeds minder geduld heeft voor de soms inefficiënte of gebrekkige kandidaatervaring.
We hebben de vier belangrijkste conclusies uit onze enquête hieronder samengevat. Gebruik ze om jouw team te helpen om met kandidaten in contact te komen op hun eigen terrein.
Pas je aan aan het veranderende talent landschap
Bureaus noemen kandidaat acquisitie als hun hoogste prioriteit voor 2022, maar een aantal obstakels staan hun doelstellingen in de weg. De arbeidsparticipatie is afgenomen sinds het begin van de pandemie. De drie belangrijkste uitdagingen die recruitmentprofessionals noemen voor 2022 hebben dan ook allemaal te maken met het tekort aan kandidaten dat het aantrekken van talent ingewikkelder maakt.
Te midden van het tekort aan talent, de grootste recruitmentuitdaging voor 2022, zijn gekwalificeerde kandidaten schaars. Daarbij zijn veel leiders in de recruitmentbranche van mening dat de gevolgen van COVID-19 zullen blijven en kandidaat acquisitie en -plaatsing zullen moeilijker maken. Als laatste noemen bureaus de toegenomen concurrentie van elkaar en van niet-traditionele arbeidsmodellen.
In 2020, toen de omzet van de recruitmentbranche op jaarbasis 11 procent daalde, steeg de omzet van online talentplatformen juist met 25 procent. Een groeiend aantal werkenden is gaan freelancen of zelfs tijdelijk gestopt met werken: een recordaantal van 4,4 miljoen Amerikanen nam september vorig jaar ontslag.
Het belang van het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten is groter dan ooit, maar wat kunnen bureaus doen om talent te werven en te behouden? Organisaties moeten zich aanpassen aan het veranderende landschap met behulp van technologie om recruiters te voorzien van de beste tools, kandidaten de beste ervaring te bieden en klanten de beste resultaten te laten zien.
Speel in op wat kandidaten willen
Alhoewel er over het algemeen positief gedacht wordt over arbeidsbemiddelingsbureaus, is er ook ruimte voor verbetering. Kandidaten noemden verschillende problemen die hun ervaringen met bureaus negatief hebben beïnvloed. Deze vinden plaats in alle fases van het talenttraject, van sourcing tot herplaatsing.
Kandidaten met positieve ervaringen omschreven recruiters als efficiënt en behulpzaam, terwijl degenen met een kritischere mening hen als inefficiënt en weinig betrokken benoemden. De voornaamste redenen voor een negatieve mening waren slechte communicatie (43%) en inefficiëntie (34%).
Zelfs kandidaten die positieve ervaringen met arbeidsbemiddelingsbureaus meldden, zagen in grote mate het proces als ingewikkelder dan ze zouden willen. Een bijna unanieme 92 procent van alle respondenten zou willen dat het gemakkelijker was om werk te vinden via arbeidsbemiddelingsbureaus. Daarbij gaf de helft aan dat zij wel eens een functie of plaatsing tussentijds hebben opgezegd omdat het proces te lang duurde.
Slechte ervaringen met recruiters zijn vaak het resultaat van problemen in de relatie tussen kandidaat en recruiter. Toen uitzendkrachten gevraagd werd een reden te geven voor hun meest recente negatieve ervaring, wezen ze twee keer vaker op relatiegerelateerde kwesties, zoals verwachtingen scheppen (23%) of slechte communicatie (22%), dan op plaatsingsgerelateerde problemen zoals de aard van het werk of flexibiliteit van het rooster.
Vergeet de menselijke kant niet
Hoewel kandidaten steeds vaker hun telefoon en apps gebruiken om te solliciteren, zijn er maar weinigen die willen dat hun contact beperkt blijft tot een app. Ook heeft maar de helft van de arbeidskrachten die werken met bureaus uitleg gekregen over het gebruik van de app om vacatures of plaatsingen te vinden.
Bovendien willen de meeste kandidaten nog steeds menselijke interactie tijdens het zoeken naar of kiezen uit vacatures via bureaus, ook freelancers die online talentplatformen gebruiken.
Hoewel de bevindingen een sterke wens voor een door technologie aangedreven ervaring laten zien, maken de kandidaten heel duidelijk dat ze niet willen dat dit ten koste gaat van de ‘personal touch’ die bureaus bieden.
Zoals aangegeven wil 70 procent van de respondenten menselijke interactie tijdens het plaatsingsproces. Sterker nog, de bevindingen tonen aan dat de meeste kandidaten meer contact met recruiters willen.
Op de vraag welke waarde recruiters aan hun ervaring kunnen toevoegen, antwoorden respondenten met voorbeelden van vaardigheden die te maken hebben met de deskundigheid en ervaring van de recruiter. Voor respondenten was advies zelfs belangrijker dan een hoger salaris (21%).
De dubbele wens naar een efficiënt proces dat toch gebaseerd is op een goede relatie, is vooral terug te zien in de bevindingen voor freelancers. Maar liefst 93 procent van freelancers geeft aan dat het makkelijker is om met online talentplatformen te werken dan met arbeidsbemiddelingsbureaus. Echter, 60 procent van die mensen geeft aan dat ze liever werken met bureaus en de overstap zouden maken als het werken met bureaus makkelijker was.
Benut digitale transformatie
Arbeidsbemiddelingsbureaus staan voor een enorme kans in 2022. Na een zwaar 2020, toen twee vijfde van de bureaus verliezen op jaarbasis meldden, veerde de recruitmentsector in 2021 geweldig terug. De voorspelling voor 2022 is dat de sector op jaarbasis zal groeien.
Hoe kunnen bedrijven zichzelf positioneren om de komende jaren te profiteren van deze groei? Het vermogen om talent te vinden en aan te trekken zal een enorme onderscheidende factor zijn voor bureaus die in de nabije toekomst concurrerend willen zijn.
Bureaus die digitale transformatie benutten om de kandidaat ervaring te automatiseren, digitaliseren en versterken, zullen zich in de beste positie bevinden om van deze unieke kans te profiteren. Recruitment organisaties met een uitgewerkte digitale transformatiestrategie hebben 44 procent meer kans op aanzienlijke omzetstijgingen in 2022 en 30 procent meer kans om bovengemiddelde prestaties op het vlak van kandidaat sourcing te zien.
De bevindingen van de Talent Survey laten zien dat arbeidskrachten willen samenwerken met recruiters, maar alleen met bureaus die een efficiënt en effectief proces bieden. Bureaus die technologie inzetten om de stappen die voor ontevredenheid zorgen in het proces te stroomlijnen en handmatige taken te automatiseren om meer tijd te kunnen steken in relaties, staan er goed voor om in 2022 en de komende jaren kandidaten binnen te halen en hun doelen te verwezenlijken.
Schrijf je in voor de Bullhorn content updates en wees een van de eersten die ons GRID-rapport 2022 ontvangt, met daarin de voornaamste prioriteiten en uitdagingen waar recruitment professionals dit jaar mee te maken hebben.
