Wat is vandaag de dag de rol van het cv en welke rol speelt het in de toekomst? (Deel 2 van 3)
Welkom terug bij onze driedelige serie over de moderne rol van cv’s. In deel 1 gingen we in op waar het cv vandaan komt, wat de huidige beperkingen zijn en hoe bepaalde arbeidsbemiddelingsbureaus het al helemaal niet meer gebruiken.
In deel 2 willen wij de andere kant van het verhaal vertellen. We kijken naar waarom cv’s nog steeds een plek hebben in het wervingsproces van de meeste arbeidsbemiddelings- en recruitmentbureaus, mits die plek goed gekozen is.
In deel 1 kwam First Step Staffing aan het woord, een bureau gespecialiseerd in het helpen van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit bedrijf heeft ervoor gekozen om cv’s in te ruilen voor persoonlijke kennismakingsgesprekken. Maar de meeste arbeidsbemiddelingsbureaus zijn niet in staat om met iedereen zo’n gesprek te hebben. Er zijn te veel werkzoekenden en te veel sollicitanten per vacature: ze hebben simpelweg niet genoeg tijd.
Gelukkig blijft het cv hier uitkomst bieden.
Screening: de moderne rol van het cv voor externe werving
De primaire rol van het moderne cv is om je kandidatenpool te screenen en terug te brengen tot een overzichtelijk aantal. Vervolgens kun je overschakelen op een persoonlijkere vorm van werving door mensen uit te nodigen voor een gesprek en ze beter te leren kennen. Dit screeningproces moet echter zeer zorgvuldig worden aangepakt.
“Cv’s kunnen een prima screeningtool zijn,” aldus Leslie Vickery, CEO en oprichter van ClearEdge Marketing, “maar het is belangrijk om te begrijpen waar ze precies bruikbaar voor zijn en ze ook alleen daarvoor te gebruiken.”
“Zorg ervoor dat jij en je team stilstaan bij jullie eigen onbewuste vooroordelen – iedereen heeft ze,” voegt Amelia Nickerson toe, CEO van het eerder genoemde First Step Staffing. “Geef jezelf de uitdaging om iemand binnen te halen die normaal op het ‘nee’-stapeltje terecht zou komen, zoals iemand die een online diploma heeft behaald in plaats van aan een fysieke universiteit te hebben gestudeerd. Vraag jezelf af waarom je geneigd bent een bepaald iemand het label ‘nee’ te geven – dit kan helpen met het ontmantelen van de stereotypes die wij vaak vormen in onze denkbeelden.”
Vraag jezelf af: is grammatica echt relevant voor de vacature waar ik voor werf? Is een gat in het cv van een kandidaat of een reeks kortstondige dienstbetrekkingen een wezenlijke factor voor zijn geschiktheid, vooral als er een goede verklaring voor is?
Maar hoewel dit belangrijk is, is het gevolg van het bovenstaande wel dat je meer mensen meeneemt naar de volgende stap van het wervingsproces. Wat is een verantwoorde manier om kandidaten weg te screenen puur op basis van hun cv’s?
Hoe je cv’s gebruikt om de talentpool te verkleinen
Om te beginnen moet je kijken naar de zaken die absoluut essentieel zijn. Als je op zoek bent naar een volledig gediplomeerd accountant, kun je alle kandidaten die dat niet zijn met een gerust hart op het ‘nee’-stapeltje leggen. Als je werft voor een functie op locatie, kun je iedereen die op meer dan twee uur reisafstand woont wegstrepen.
Nu de duidelijke afvallers zijn afgehandeld, kun je op Google kort de cv’s van de overgebleven kandidaten vergelijken met wat er online over ze te vinden is. Zo kun je sollicitanten uitsluiten van wie het cv niet overeenkomt met hun online profiel, of als er op Google informatie te vinden is die hen om een andere reden ongeschikt maakt.
Als het tijd is om de cv’s voor te leggen aan je klant, vertel daar dan altijd een verhaal bij. Gebruik je onderzoek en interacties om een context te bieden voor de informatie die zij in het cv lezen. Zo vorm je een completer beeld van de kandidaat. Het heeft de voorkeur dat de klant eerst naar dit overzicht kijkt en het helpt als je hem op de relevante aspecten van het cv kunt wijzen. De beste recruiters komen op voor hun kandidaten en richten zich meer op iemands potentieel dan op eventuele twijfels.
“Gebruik het cv om het gesprek te plannen,” vertelt Kelly Boykin, Senior Vice President Global Alliances bij Aquent, ’s werelds grootste marketing- en recruitmentbureau voor digital en creative. “In een verder gevorderd stadium van het sollicitatieproces kijk ik graag naar het cv, omdat het me helpt te begrijpen waar een kandidaat vandaan komt en ik zo gericht vragen kan stellen over zijn achtergrond. Daarvoor zijn cv’s ideaal.”
Technologie inzetten om cv’s beter te gebruiken
Zoals voor bijna elk ander aspect van arbeidsbemiddeling, lijkt technologie een centrale rol te gaan spelen bij het ondersteunen van recruiters als het gaat om minder afhankelijk te worden van cv’s en er tegelijk beter gebruik van te maken.
Mocht je er nog geen gebruik van maken, overweeg dan technologie in te zetten waarmee anoniem of blind (en dus vrij van vooroordelen) recruiten wordt aangemoedigd. Dit proces houdt in dat je alle informatie weglaat die mogelijk bij kan dragen aan een bepaalde onbewuste vooringenomenheid. Dingen zoals naam, leeftijd en onderwijsinstelling. Alleen de relevante informatie blijft over: zaken die direct te maken hebben met de geschiktheid van de kandidaat voor de betreffende vacature.
Tools zoals Pinpoint, Textio, Gender Decoder en interviewIA zijn hier allemaal nuttig voor en hebben reeds bewezen dat ze werkgevers en recruiters super effectief kunnen helpen met het aantrekken van een getalenteerde en diverse talentpool.
LinkedIn dient inmiddels als een soort vooruitgeschoven cv voor een werkzoekende. Het medium geeft kandidaten meer controle over hun verhaal en stelt ze in staat een vollediger beeld te schetsen van wie ze zijn als professional. Recruiters en werkgevers kunnen ontdekken hoe diepgaand de kennis van een kandidaat is, hoe zijn communicatieve vaardigheden zijn, hoe actief hij is binnen zijn community en tegelijk een idee krijgen van zijn karakter.
In een arbeidsmarkt die steeds meer geobsedeerd is door het concept van ‘cultuurfit’ biedt LinkedIn veel meer inzicht in de persoon dan mogelijk is met een cv alleen.
Dit brengt ons netjes bij het laatste deel van deze driedelige serie: een artikel waarin wij het eigenlijk nauwelijks over cv’s zullen hebben. In plaats daarvan gaan we dieper in op het concept van ‘cultuurfit’ en hoe een werkgever of recruiter ervoor kan zorgen dat een kandidaat past bij een organisatie, los van het o zo beperkte cv.
Meld je aan voor de Bullhorn blog-updates en ontvang een seintje wanneer deel 3 voor je klaarstaat!
