Waar komt het cv vandaan en moeten we het nog steeds gebruiken? (Deel 1 van 3)
Het werven van kandidaten is een uitdaging en helaas is er geen wondermiddel – een heilige graal die het eenvoudig maakt. Ondanks dat behandelen veel recruiters en arbeidsbemiddelaars cv’s wel als iets dat daar in de buurt komt.
Het cv wordt vaak gezien als een soort heilig geschrift binnen de sector: alwetende stukjes papier die ons alles vertellen wat wij willen weten over een kandidaat en ons in staat stellen om nietsontziende oordelen over onze talentpool uit te spreken.
In deze driedelige serie gaan we in op waar een cv wel en niet toe in staat is, en wat de plek ervan is in het moderne wervingsproces, als het überhaupt nog een plek heeft.
Maar voor wij kijken naar waar wij nu zijn, willen we weten hoe wij hier zijn beland.
Waar komt het cv vandaan?
Het cv, of het curriculum vitae, heeft een lange en bevlogen geschiedenis en heeft door de jaren heen veel verschijningsvormen gekend.
- 1482: het eerste geschreven professionele cv wordt toegeschreven aan Leonardo da Vinci, opgesteld toen hij 30 was (en de vertaling is meer dan het lezen waard).
- 1930-1940: het cv was een functionele formaliteit en beschreef onder andere iemands lengte, gewicht, leeftijd en levensbeschouwing. Het werd vooral gebruikt door werkgevers om vast te stellen wie wel en niet fysiek in staat was zware arbeid te verrichten en werkte vooroordelen tijdens het wervingsproces vaak in de hand.
- 1950-1960: het cv werd een verwacht document dat elke sollicitant moest overhandigen en begon meer details te bevatten over de kandidaat, waaronder interesses buiten het werk.
- 1970: dankzij de uitvinding van de tekstverwerker, werden cv’s professioneler en veel makkelijker op te stellen.
- Midden jaren 1990: pc’s worden mainstream en het internet is voor iedereen toegankelijk; Microsoft Office en platforms als Monster en CareerBuilder helpen cv’s en het sollicitatieproces te digitaliseren.
- Midden jaren 2000: internetverbindingen worden sneller en cv-filmpjes winnen terrein; dit geeft meer kleur aan het beeld dat een sollicitant van zichzelf kan schetsen.
- Eind jaren 2000: via LinkedIn en andere sociale mediaplatforms beginnen sollicitanten online footprints en personal brands te ontwikkelen. Het leidt ertoe dat werkgevers kandidaten gaan screenen via Google.
- Vandaag de dag: nu zijn wij aanbeland in het heden, werkzoekenden weten dat hun online aanwezigheid veel over ze kan vertellen. Het cv is korter geworden en omdat het nog maar zelden wordt afgedrukt, bevat het ook steeds vaker multimedia.
Van een spontaan geschreven brief in de 15e eeuw, via een pragmatische omschrijving van je fysieke eigenschappen, naar een allesomvattende, treffende en leuke omschrijving van wat je bij kan dragen aan een bedrijf: het cv is door de eeuwen heen veel veranderd.
Hetzelfde kan ook gezegd worden over het wervingsproces. De evolutie daarvan is onderdeel van de reden waarom cv’s mogelijk niet meer zo heilig zijn als ze ooit waren.
Het cv alleen is niet genoeg om het potentieel van een kandidaat te bepalen
Begin 20e eeuw, waren veruit de meeste banen fysiek, laaggeschoold en slecht betaald. Het was logisch dat je als werkgever de lengte, het gewicht en de leeftijd van de sollicitant wilde weten. De fysieke arbeid in de fabriek, aan de lopende band of op de olievelden was immers zwaar.
Naarmate de economie zich meer ging richten op dienstverlening en minder op productie, werden ook de welvaart en arbeidsomstandigheden beter. In de huidige tijd van employer branding, flexibel werken en organisatiecultuur zoeken de meeste werkgevers naar manieren om hun potentiële medewerkers beter te begrijpen. Helaas is het wervingsproces van veel werkgevers en arbeidsbemiddelaars achtergebleven op de moderne eisen van het banenlandschap.
“Je neemt geen velletje papier in dienst, je neemt een persoon in dienst,” zegt Kelly Boykin, Senior Vice President Global Alliances. “De meeste mensen zijn niet erg goed in het schrijven van cv’s. Ze zijn niet goed in het vertellen van hun eigen verhaal en het benadrukken van hun successen, sterke punten en zwakke punten.”
Het is nu eenmaal zo dat een complexe persoon moeilijk te vangen is op één A4’tje op een manier die hem of haar recht doet. Hoe beschrijf je hun kracht, hun motivatie, hun persoonlijkheid en hun potentieel op één kantje?
In de meeste gevallen wordt er te veel waarde gehecht aan het cv. Waardevolle potentiële kandidaten vallen af om redenen die eigenlijk weinig met de betreffende vacature te maken hebben.
De meeste recruitmentprofessionals werken dagelijks met mensen en doen dat met passie. Het voelt dan ook een beetje ironisch dat het ons moeite kost om verder te kijken dan dit stukje papier, naar de persoon die het ons aanreikt.
Maximale moeite, minimaal resultaat
Vanuit het oogpunt van de werkzoekende is het ongelooflijk hoeveel tijd en moeite er in zo’n kort document gestoken kan worden. Het is misschien maar één of twee pagina’s lang, maar de meeste kandidaten hebben uren besteed aan het sleutelen aan en verfijnen van hun cv in de hoop dat een spitsvondige woordkeuze of opvallende opmaak ervoor zorgt dat zij in het oog springen.
Vervolgens krijgt een werkgever of recruiter het cv in handen en kijkt hij of zij er volgens onderzoek van Indeed gemiddeld zes of zeven seconden naar. Al die uren op zoek naar de meest pakkende synoniemen, en 80% van de tijd is de recruiter of werkgever alleen geïnteresseerd in je naam, je opleiding en je vorige functietitel.
Hoewel het uiterlijk van het cv veel is veranderd sinds de jaren 1930, geldt dat dus mogelijk niet voor de manier waarop het wordt gebruikt.
Hoe ziet een wereld zonder cv’s eruit?
Stel je voor: een wereld waarin het woord ‘cv’ alleen nog geassocieerd wordt met centrale verwarming. Voor Amelia Nickerson, CEO van First Step Staffing, is daar geen fantasie voor nodig: haar non-profitorganisatie hanteert al een strikt cv-vrij beleid.
“Ruim 70 miljoen Amerikanen hebben een strafblad, dat is ruim een derde van de bevolking. Een groot deel daarvan zijn prima arbeidskrachten, maar hun verleden vormt een obstakel voor het vinden van werk. Ons bureau werft actief bij de daklozenopvang, we werken met reclasseringsambtenaren en spreken met ex-gedetineerden.”
“Als wij een cv als eis zouden stellen, zouden we het overgrote deel van die mensen kwijtraken: ze weten niet hoe ze een cv moeten maken, ze hebben geen informatie die ze erin kunnen zetten en er is een bepaalde mate van schaamte hiervoor. In ons geval zijn cv’s niet nuttig en niet nodig. En dat geldt ook voor veel functies in veel sectoren.”
Nickerson geeft aan dat ze zich in een redelijk unieke positie bevindt. “Wij werven voor startersfuncties en banen op MBO-niveau, niet op HBO-niveau,” licht ze toe. Daarbij geldt ook dat de klanten van First Step Staffing van meet af aan weten dat cv’s geen onderdeel zijn van het proces, dus er is geen druk vanuit de klant om een cv te laten zien.
Maar als er dan geen cv’s zijn, hoe weten First Step Staffing en zijn klanten dan wie ze in dienst willen nemen?
“Ons wervingsproces omvat een persoonlijk kennismakingsgesprek van ongeveer twee uur. Daarin kunnen we de bereidheid van de kandidaat om aan de slag te gaan inschatten. Veel van hen maken al geruime tijd geen deel uit van de beroepsbevolking, vaak buiten hun eigen schuld om. De persoonlijke gesprekken bieden een kans om iemands motivatie te begrijpen, zijn of haar leergierigheid, uitdagingen en gemoedstoestand. Wij halen veel uit deze gesprekken dat een velletje papier je niet kan vertellen.”
Het is ontegenzeggelijk een unieke situatie, maar de resultaten zijn behoorlijk indrukwekkend. Kandidaten gaan vaak binnen 48-72 uur na hun eerste contact met het bedrijf aan de slag. En ondanks hun vaak moeilijke verleden, is ruim drie kwart 90 dagen later nog steeds aan het werk.
Waar is het cv goed voor?
Met de mogelijke vooroordelen die cv’s mogelijk in de hand werken en het cv-vrije succes van organisaties zoals First Step Staffing, kan het aantrekkelijk lijken om een compleet cv-loze toekomst te voorspellen.
Maar in deel 2 van deze driedelige serie bespreken wij waarom cv’s nog steeds een belangrijke rol spelen in het wervingsproces: het punt is dat we precies begrijpen wat die rol is.
Meld je aan voor de Bullhorn blog-updates en ontvang een seintje wanneer deel 2 voor je klaarstaat!
