De kracht van personalisatie
Stel je een sollicitatieproces voor dat is aangepast aan de individuele behoeften en voorkeuren van jouw sollicitanten. Dit is de kracht van personalisatie — en het kan een game-changer zijn voor jouw wervingsproces.
Klaar om op te vallen tussen de concurrentie? Het aanpassen van jouw sollicitatieproces kan het antwoord zijn. Laten we de kracht van personalisatie verkennen en strategieën uitpakken om jouw beste kandidaatervaring tot nu toe te creëren.
De voordelen van personalisatie
Zou jouw sollicitatieproces opvallen tussen de anderen? Waarschijnlijk lijkt het veel op dat van de concurrentie. Sollicitatieprocessen zijn vaak onpersoonlijk en inefficiënt, zonder veel rekening te houden met de unieke behoeften van elke kandidaat. En hoewel een one-size-fits-all-benadering misschien een snelle, gemakkelijke optie lijkt, kunnen sollicitanten zich hierdoor niet betrokken en ongeïnteresseerd voelen. Je zult dan waarschijnlijk een hoger afbreukpercentage ervaren — of nog erger, kandidaten van lage kwaliteit die het wervingsproces doorlopen.
Maar neem de tijd om jouw sollicitatieproces te personaliseren en je zult de vruchten plukken. Personalisatie is voordelig voor zowel werkgevers als sollicitanten. Als werkgever kun je jouw boodschap aanpassen en rechtstreeks spreken tot jouw ideale groep kandidaten. Je kunt je beter richten op de vaardigheden en kwalificaties van individuen en vooringenomenheid verwijderen door informatie zoals geslacht, leeftijd, enzovoort weg te laten. Je zult ook meer betrokkenheid bij sollicitanten genereren en meer topkandidaten aantrekken en de beste kandidaten sneller in het vizier krijgen.
Voor sollicitanten betekent personalisatie een plezierige en efficiënte ervaring; ze communiceren met een bedrijf dat hun individuele behoeften begrijpt in plaats van onderworpen te worden aan een generiek wervingsproces. Het is een goede manier om ervoor te zorgen dat kandidaten zich welkom en gewaardeerd voelen vanaf het allereerste contact met jouw bedrijf.
“Als jouw proces one-size-fits-all is, is het tijd voor een update. Als het goed wordt gedaan, kan personalisatie jouw recruitment revolutioneren.” – Robert Zammit, Senior Director of Global Talent Acquisition, Bullhorn
Waar begin je als het gaat om personalisatie? Hier zijn slechts een paar van onze aanbevelingen.
Analyseer jouw kandidatenpool
Om te beginnen met het aanpassen van jouw wervingsproces, moet je jouw kandidatenpool analyseren. Overweeg de vaardigheden die je nodig hebt en de persoonlijkheidstrekken die passen bij de bedrijfscultuur. Benut jouw gegevens om te begrijpen waar potentiële sollicitanten vandaan komen zoals hun vaardigheden, interesses, en motivaties. Gewapend met deze kennis is het tijd om een aanpak te ontwikkelen die aan hun verschillende behoeften voldoet.
Creëer een gepersonaliseerde sollicitatie-journey
Nu kun je beginnen met het aanpassen van jouw wervingsproces voor elke kandidaat op basis van specifieke functies of afdelingen. Dit kan inhouden dat je aangepaste vragen of taken genereert, kleine wijzigingen aanbrengt, zoals het aanpassen van taal en formulering op basis van ervaringsniveau, of verschillende vormen van communicatie aanbiedt afhankelijk van voorkeuren (bijv. video-interviews in plaats van telefoongesprekken of face-to-face gesprekken).
Pas ook bij het interviewen de interviewvragen aan op de achtergrond van de sollicitanten en de functie waarvoor je aanneemt. Er is geen one-size-fits-all als het gaat om interviews.
Je kunt zelfs creatief worden en meer interactieve elementen in jouw sollicitatieproces opnemen, zoals quizzen of beoordelingen, om inzicht te krijgen in vaardigheden en capaciteiten – de mogelijkheden zijn eindeloos.
Integreer technologie, data en AI
Technologie heeft allerlei mogelijkheden geopend voor personalisatie. Van door AI aangedreven chatbots die snel reageren in elke fase van de journey tot algoritmes die vacatureaanbevelingen op maat maken voor kandidaten tot tijdbesparende filters voor werkgevers die niet-in aanmerking komende sollicitaties verwijderen. Als je niet het meeste uit technologie en gegevens binnen jouw werving haalt, mis je iets.
Personaliseer formulieren en beoordelingen
Wil je een echt gepersonaliseerde ervaring creëren? Waarom kijk je niet naar het aanpassen van formulieren en beoordelingen op basis van individuele voorkeuren? Het gebruik van genderneutraal taalgebruik is bijvoorbeeld essentieel in functiebeschrijvingen en formulieren als je een breed scala aan diverse kandidaten wilt aantrekken. Bovendien is het versturen van berichten die overeenkomen met en verwijzen naar de huidige fase van een kandidaat in het wervingsproces beter dan het in bulk verzenden van generieke e-mails.
Heb je overwogen om alternatieve sollicitatiemethoden aan te bieden? Kandidaten de mogelijkheid bieden om via social media te solliciteren, bijvoorbeeld, onthult verdere mogelijkheden om nog meer kandidaten te bereiken en te overtuigen om te solliciteren.
Verzamel feedback van succesvolle medewerkers
Als werkgever is het belangrijk om feedback te verzamelen van medewerkers die jouw sollicitatieproces hebben doorlopen. Gebruik de ervaringen van jouw medewerkers – goed en slecht – als basis voor het ontwerpen van toekomstige processen.
Je kunt ook niet-geselecteerde kandidaten vragen om feedback over het proces. Wees je ervan bewust dat hun perceptie kan worden beïnvloed door jouw beslissing om ze deze keer niet mee te nemen, maar wees niet bang om inzicht te vragen. Dit helpt je begrijpen waar je kunt verbeteren.
“Het personaliseren van het proces begint eerst met het aantrekken van relevante kandidaten en ervoor zorgen dat hun gegevens nauwkeurig worden vastgelegd. Met deze basis zijn de mogelijkheden eindeloos.” – Martin Bramall, Chief Growth Officer, idibu
Praktijkvoorbeelden van personalisatie in actie
Wil je wat inspiratie voor het personaliseren van jouw eigen sollicitatieproces? Hier zijn enkele voorbeelden van organisaties die voorop lopen.
McDonald’s “Snaplications”
Snaplications was een geweldig voorbeeld van wervingsinnovatie door McDonald’s. De fastfoodgigant bereikte met succes hun doelgroep van jongeren die de arbeidsmarkt betreden door hen uit te nodigen een 10-seconden SnapChat-video-sollicitatie in te dienen met een McDonald’s branded filter.
In de eerste 24 uur na de lancering van de campagne werd gemeld dat McDonald’s in de buurt van 3.000 Snaplications had ontvangen – vier keer meer dan eerdere methoden in een week binnenbrachten! Binnen de eerste twee dagen had het merk zijn eerste werving gedaan – en in de weken daarna volgden er nog veel meer, met een indrukwekkende 15% van de sollicitanten die de laatste wervingsfases bereikten.
Deze baanbrekende aanpak bereikte naar schatting 304 miljoen mensen in drie dagen, wat leidde tot het feit dat Snaplications in sommige landen een permanente sollicitatiemethode bij McDonald’s werd.
McKinsey’s probleemoplossend spel
Het bekende adviesbureau McKinsey & Company wil graag personeel aannemen met sterke probleemoplossende vaardigheden, dus ze hebben een baanbrekend digitaal beoordelingsspel bedacht.
Het spel test het probleemoplossend vermogen van een kandidaat. Niet alleen stelt het McKinsey in staat om opvallende kandidaten te identificeren die een goede aanvulling zullen zijn op hun team, het moedigt sollicitaties aan door een leuk, interactief proces voor kandidaten.
Menlo Innovations’ audities
Softwareontwikkelingsbedrijf Menlo Innovations maakt zijn naam zeker waar als het gaat om werving.
Afstappend van meer traditionele routes naar het aannemen van personeel, organiseert Menlo gedurende het jaar ‘massa-audities’. Bij de audities worden kandidaten gekoppeld en gevraagd om een taak uit te voeren die de werkwijze van het bedrijf weerspiegelt.
Menlo Innovations legt een zware nadruk op teamwork en samenwerking. Dus interessant is dat het doel van de oefening is dat kandidaten ervoor zorgen dat hun partner de volgende fase van het proces bereikt. Beoordelaars bespreken de prestaties van de sollicitanten voordat wordt besloten of ze naar de volgende fase gaan.
Slack’s DE&I focus
De berichtenapp Slack staat bekend om zijn toewijding aan diversiteit en inclusie en het aannemen van medewerkers uit een breed scala van achtergronden.
Voor hen is de belangrijkste prioriteit bij het aannemen om vanaf het begin duidelijk te maken dat ze zich inzetten voor inclusie. Slack besteedt veel aandacht aan het schrijven en herschrijven van functieomschrijvingen, waarbij ze inclusieve zinnen opnemen zoals “relaties opbouwen” en “diep geven”. Ze bieden kandidaten ook de mogelijkheid om beoordelingen op locatie of op afstand uit te voeren, waardoor iedereen een eerlijk proces wordt geboden, ongeacht hun locatie, persoonlijke verplichtingen of voorkeuren.
“Veel bedrijven hebben een schat aan werkgeversmerk-content en -middelen die kunnen worden gebruikt om het wervingsproces voor kandidaten te personaliseren. Wat meestal tussen diegenen die dat wel en niet doen staat, is hun technologiestack.” – Robert Zammit, Senior Director of Global Talent Acquisition, Bullhorn
Uitdagingen en ethische overwegingen overwinnen
Van eerlijkheid waarborgen en vooringenomenheid vermijden tot persoonlijke gegevensbescherming en privacy, er zijn enkele uitdagingen en ethische overwegingen als het gaat om het personaliseren van jouw sollicitatieproces.
Denk eerst na over eventuele wettelijke implicaties als het gaat om personalisatie. Als je geautomatiseerde systemen of AI gebruikt in selectiebeslissingen, moet je mogelijk voldoen aan regelgeving zoals de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het is altijd een goed idee om voor het implementeren van nieuwe processen of technologieën te overleggen met een juridisch professional.
Om een eerlijk en onpartijdig proces voor alle sollicitanten te waarborgen, overweeg je best practices zoals het anonimiseren van sollicitaties zodat recruiters geen namen of andere identificerende informatie kunnen zien tot na de eerste screening. En wat dacht je van het gebruik van blind-hiring-technieken? Kun je tijdens het werven vaardigheidstests gebruiken in plaats van CV’s, zodat je niet wordt beïnvloed door irrelevante factoren zoals de naam of leeftijd van een sollicitant?
Het is duidelijk dat er veel voordelen zijn aan het personaliseren van jouw sollicitatieproces — voor zowel werkgevers als sollicitanten. Kun je het je veroorloven om niet op te vallen tussen de menigte en een echt unieke en positieve kandidaatervaring te bieden die het wervende bedrijf nauwkeurig weerspiegelt – en je nog meer hoogwaardige sollicitaties brengt die jouw organisatie van kracht naar kracht brengen?
Bullhorn en onze marketplace partners zoals Minggo, Actonomy en Textkernel vormen de perfecte combinatie voor gepersonaliseerde kandidaatbetrokkenheid. Naadloos koppelen de platforms nauwkeurige gegevens die kunnen worden beheerd in gepersonaliseerde workflows die jouw wervingsproces naar een hoger niveau zullen tillen.