Hoe jij je kandidaten beter kunt coachen
Hoe vaak coach jij je kandidaten? In de recruitmentwereld heb je veel taken, één daarvan is het coachen van je kandidaten. Het maakt niet uit wat voor type recruiter je bent, coaching speelt –of zou moeten spelen–een belangrijke rol in je dagelijkse activiteiten. Ik heb gemerkt dat het coachen van je kandidaten lijkt op het coachen van atleten en dat je veel kunt leren door de twee te vergelijken.
Een goede coach kan zijn kandidaten een boost geven. Nadat ik tijdens mijn studie in de eerste divisie tenniste, koos ik ervoor om professioneel te gaan coachen. Ik heb verschillende jaren gewerkt met jeugdspelers op alle niveaus, studentatleten en professionals, zowel als coach als als oefenpartner. Ik heb met sportlegendes en Olympische atleten gepraat over coachingstrategieën en motivatie.
Hoewel iedereen die ik heb gesproken weer met iets nieuws kwam, zijn bepaalde thema’s constante voorspellers van succes: hard werken, bereidheid om te verbeteren, openstaan voor coaching en een goede coach hebben. Geen van deze atleten zou hetzelfde hebben bereikt zonder een sterke coach die hen begeleidde. Een goede coach kan hetzelfde doen voor zijn of haar kandidaten. Hier volgen drie kwaliteiten van een goede coach van kandidaten of atleten en hoe ze je kunnen helpen om een betere kandidaatervaring te creëren, de fill rates te verhogen en je bedrijf te laten groeien.
1) Vertrouwen scheppen
Als je een effectieve coach wilt zijn, moet je beginnen met het opbouwen van vertrouwen. Dit is Uber niet–Ik ben niet van plan om in je “recruitmentauto te stappen en je loopbaanadvies op te volgen alleen omdat je een hoge beoordeling hebt gekregen. Waarom? Omdat mijn volgende baan belangrijker is dan of je Camry wel of niet lekker ruikt.
Door de keuze te maken om met jou te werken, heeft je kandidaat bewust besloten om, wat ik zie als, een “coach-speler”-relatie aan te gaan. De speler gelooft dat de coach hem overal kan brengen en hem kan helpen zijn doelen te bereiken. De coach gelooft dat de speler bereid is om te werken en vertrouwen heeft in hun proces, en dat het investeren van hun tijd een lonende ervaring zal zijn. Het is waarschijnlijk dat er veel recruiters achter je kandidaten aan gaan, dus onthoud dat ze jou hebben gekozen. De manier waarop je nu handelt kan de toon zetten voor een succesvolle relatie.
Het eerste gesprek is essentieel voor het opbouwen van vertrouwen binnen deze relatie. Gebruik dit gesprek om meer over hen te weten te komen, maar ook over jezelf en wat je aanpak hen kan bieden. Het vertrouwen dat deze eerste ontmoeting kan scheppen geeft je kandidaat het geloof dat het de juiste beslissing was om met jou te gaan samenwerken. Hierdoor kun je gedurende het hele proces met eerlijke feedback komen. Of dit proces nou wel of niet tot een plaatsing leidt, de kans is nu groter dat de kandidaat je aanbeveelt of bij je terugkomt.
“Het opwekken van loyaliteit in de relatie tussen de kandidaat en de recruiter is de enige tool die we hebben.” —Mark Eldridge, CEO en oprichter, ALKU
2) Ken je “spelers” en weet hoe je met ze moet communiceren
Goed coachen is niet alleen wat je zegt, maar hoe je het overbrengt. Van vele situaties heb ik op pijnlijke wijze geleerd dat ik met mijn feedback en aanpak anders om had moeten gaan. Bijvoorbeeld: door te direct te zijn, niet direct genoeg te zijn, of door een strenge aanpak te hanteren bij iemand die het niet goed opvat.
De kans is groot dat andere recruiters vergelijkbaar advies aan je kandidaten hebben gegeven, maar de meeste communiceren dat advies niet effectief, waardoor het geen weerklank vindt. Hoe reageren je kandidaten op opbouwende kritiek? Hoe zouden ze reageren als je ze zou vertellen wat ze moeten doen? Hoe willen ze graag leren en voorbereiden? Sommige mensen hebben liever directe feedback of instructies, terwijl andere dit verkeerd opvatten. Soms kan een simpele verandering in hoe je iets zegt het verschil maken.
Bijvoorbeeld: Als iemand niet goed reageert op een directe aanpak, probeer dan in plaats van diegene te vertellen wat hij moet zeggen of hoe hij zich moet voorbereiden op een sollicitatiegesprek, de situatie te benaderen met een vraag als “Heb je aan de hand van de informatie over het sollicitatieproces van de klant nagedacht over hoe je deze vragen wilt aanpakken?” In plaats van de kandidaat te vertellen hoe hij of zij zich door een bepaalde vraag heen kan loodsen, kun je vragen: “Wat als je ___ zou proberen”.”
Een van de beste coaches die ik ken, moest zijn strategiegesprekken met zijn topspeler sturen op een manier die de speler liet denken dat hij degene was die de ideeën bedacht. Klinkt een beetje raar toch? Dit is niet de juiste aanpak voor iedereen, maar het benadrukt het feit dat iedereen anders reageert, en de tijd nemen om je kandidaten te leren kennen zal je helpen beter te communiceren en een betere coach te zijn.
3) Ontwikkel de vaardigheden van je kandidaten
Talent alleen is niet voldoende – een eeuwenoud gezegde dat de moeite waard is om te herhalen. Een kandidaat die bereid is te luisteren, je advies op te volgen en hard te werken, zal degenen verslaan die misschien meer getalenteerd zijn, maar niet doen wat nodig is om hun doel te bereiken. In sommige gevallen is het jouw taak om ze te helpen deze vaardigheden te ontwikkelen.
In de huidige markt draait het er allemaal om dat je je onderscheidt van de concurrentie door meer waarde toe te voegen aan je kandidaten. Voor bureaus die in een generalistische markt werken en te maken hebben met een hoog volume, vindt training misschien plaats in de vorm van online cursussen of e-boeken. Als je je in een nicheveld bevindt, kun je kijken naar het organiseren van evenementen met keynote-sprekers, webinars en gepersonaliseerde training. Als je je niche kunt aanspreken, krijg je verwijzingen van andere topkandidaten in die branche.
Eerder dit jaar is uit een onderzoek van McKinsy gebleken dat 82 procent van de leidinggevenden bij grote bedrijven reskilling en retraining zien als iets noodzakelijks om het gebrek aan vaardigheden aan te pakken, maar slechts 16 procent voelt zich hierop voorbereid.
Detacheringsbureaus zien steeds meer de mogelijkheden van reskilling. Zo heeft bijvoorbeeld Adecco onlangs de Algemene Vergadering overgenomen als onderdeel van hun inspanningen voor upskilling en retraining.
Het bijproduct van dergelijke inspanningen is dat je kandidaat of werknemer een betere professional wordt in de door hem of haar gekozen branche en dat hun voorbereiding hen goed van pas zal komen wanneer ze de ‘concurrentie’ aangaan. Een ander bekend gezegde en een persoonlijke favoriet: “Een goede voorbereiding voorkomt een slechte uitvoering”. Natuurlijk kun je er niet voor zorgen dat een kandidaat zich voorbereidt, maar als jij jouw deel doet, heb je hen en het bedrijf de beste kans gegeven om succesvol te zijn.
Een goede coach zijn vraagt meer dan men zou verwachten, maar als je deze drie tips meeneemt, ben je goed op weg om een geweldige coach voor je kandidaten te worden. Vraag jezelf de volgende keer dat je met huidige kandidaten of werknemers praat of ze beoordeelt: ben ik de beste coach die ik kan zijn? Door de kleine stappen die je neemt om beter te worden op dit gebied kun je meer waarde bieden, de fill rates verhogen, meer vervolg- en verwijzingsopdrachten krijgen en de mensen met wie je werkt positief beïnvloeden
Over de auteur: Christian is Senior Account Executive bij Bullhorn. Voordat hij bij Bullhorn kwam werken, hielp Christian met het oprichten van de Ivan Lendl Tennis Academy, waar hij ook Director of Tennis was, en zat hij daarna drie jaar in de Sports Entertainment-industrie waar hij in de Corporate Sponsorship Sales werkte. Christian kun je meestal vinden op de dichtstbijzijnde tennis- of golfbaan, nadenkend over welke serie hij daarna zal gaan bingewatchen.
Voor meer informatie over de eigenschappen van een winnende candidate engagement-strategie kun je het Candidate Engagament e-book downloaden.