Alles draait om de kandidaat. Toch?
Vergeten we niet iets?
De wereld van het werven van personeel verandert ingrijpend. De tijden van simpelweg een vacature uitzetten op een jobboard en/of deelnemen aan een carrièrebeurs zijn allang verleden tijd. De vacatures van Talent Sourcers vliegen je om de oren. Ieder ATS heeft wel de mogelijkheid om een talentpool aan te maken van de high-potentials die je graag wilt boeien of een koppeling met Linkedin waarmee je rechtstreeks vanuit je ATS kan matchen. Talent Marketing .. Connexys gaat hierin steeds verder en won er onlangs een prijs mee.
Sturen we wel op de juiste KPI’s?
Maar wat ik me in veel gevallen afvraag is: sturen we wel op de juiste KPI’s? De bronnen van de kandidaten kunnen we op alle mogelijke manieren herleiden. In combinatie met Universal Analystics is het zelfs mogelijk om te achterhalen of kandidaten die zich oriënteren via een tablet, uiteindelijk succesvoller zijn dan iemand die zich via zijn desktop oriënteert. De techniek hebben we allemaal in huis. Maar doen we wel de juiste dingen met die techniek?
Sturen we op de juiste KPI’s? We praten allemaal over de ‘quality of hire’, maar weten we ook hoeveel kwaliteit er tijdens het sollicitatieproces verloren gaat? Hoeveel kandidaten haken af tijdens het sollicitatieproces? En waarom? En welke impact heeft een slechte sollicitatie-ervaring van een kandidaat op het corporate brand van het bedrijf?
Mobiel solliciteren, een absolute must
Wist je dat 50% van alle oriëntaties op een vacature begint via een mobile device? Toch is mobiel solliciteren nog lang niet altijd mogelijk. Een gemiste kans. Ongeveer twee jaar geleden zijn wij gestart met de ontwikkeling van mobiele sollicitatieformulieren. Een oplossing die een kandidaat de mogelijkheid geeft om, bijvoorbeeld vanuit de trein, te solliciteren vanaf zijn smartphone. Een mooie functionaliteit, die eigenlijk niet meer weg te denken is in deze moderne tijd. Een enthousiaste kandidaat wil immers direct actie ondernemen. Als hij niet direct mobiel kan solliciteren levert dat frustratie op. Bovendien vertraagt het de sollicitatieprocedure, want hij moet wachten totdat hij thuis is om zijn sollicitatie af te kunnen ronden of überhaupt op te starten. De kans is groot dat hij tussentijds afhaakt en helemaal niet meer solliciteert. Goede kandidaten raak je misschien op deze manier wel echt kwijt. Jammer, zeker als je net veel tijd en geld hebt geïnvesteerd, bijvoorbeeld bij Linkedin of Indeed, om deze high potentials überhaupt te bereiken. Maak het sollicitanten zo makkelijk mogelijk.
Candidate experience
Behalve een kandidaat een ‘makkelijke’ sollicitatie ervaring te bieden, zou ik hier veel verder in willen gaan. Wat dacht je van een ‘persoonlijke’ kandidaatervaring? Daar is nog heel veel in te winnen. Ik denk bijvoorbeeld aan het volgende: als kandidaat kom ik op een (mobiele) website. De content die ik lees spreekt mij persoonlijk aan. Ik heb een keer aangegeven dat ik op zoek ben naar vacatures in de buurt van Rotterdam in de mid-career doelgroep en zie uitsluitend content die daarop geënt is. Als ik een sollicitatie verstuur (via mijn mobiele telefoon), krijg ik niet alleen een aan mij persoonlijk gerichte ontvangstbevestiging, maar ook een toelichting op mijn sollicitatieprocedure. Hoe ziet het proces eruit en welke stadia zijn er? Wat kan ik verwachten en wanneer weet ik of ik word uitgenodigd? En het kan nóg beter.
De candidate portal: een eigen sollicitatieomgeving
Op basis van de ontvangstbevestiging van de inschrijving is het mogelijk om voor de kandidaat een persoonlijke eigen omgeving te creëren: een candidate portal. Deze portal wordt automatisch na een sollicitatie klaargezet voor de kandidaat. Op basis van zijn Linkedin of Facebook account kan die kandidaat inloggen op zijn eigen omgeving. Op deze portal wordt hij of zij door de organisatie ontvangen en welkom geheten. Een perfecte plaats voor employer branding en het uitstralen van de organisatiecultuur. In zijn portal ziet de kandidaat wat de status van zijn sollicitatie is. Hij ziet met wie hij een eerste gesprek heeft en kan eventueel gelijk doorklikken naar relevante LinkedIn groepen en interessante pagina’s op de recruitmentsite, zoals blogs en medewerkerspagina’s. Als de kandidaat verder in het proces komt, is het zelfs mogelijk om in de candidate portal digitale assessments te doen om zich optimaal te kunnen voorbereiden op de gesprekken. Op deze manier kan je de portal zoveel aankleden als je zelf wilt.
Grotere betrokkenheid tijdens het sollicitatieproces
Ik ben benieuwd wat een dergelijke candidate experience doet met de betrokkenheid van de kandidaat bij de werkgever en de vacature. Het risico op een ‘bad hire’ wordt verkleind. De kandidaat bespreekt in zijn netwerk vast en zeker zijn positieve sollicitatie-ervaring en dat versterkt je employer brand. En dit zal dan weer bijdragen aan een hogere conversie op je andere vacatures.
Innovatieve ideeën?
De candidate experience heeft de volle focus bij Connexys. We zitten al zeker op 80 procent en we staan te popelen om hierover verder te denken en mooie oplossingen te ontwikkelen. Dus heb je goede, interessante of innovatieve ideeën? Dan nodig ik je uit om hierover met ons verder te praten en wie weet winnen we dan samen op dit onderdeel ook een prijs!