Terug naar blogs

Recruitment in België; trends en kansen

van op

Recruitment of rekrutering zoals het in België ook wel wordt genoemd is hot topic. Volgens onderzoek van Textkernel *) zijn in het eerste kwartaal van dit jaar ruim 330.000 unieke vacatures online geplaatst. Hoe bereik je toptalent in de Belgische markt, welke trends zijn te ontdekken en hoe kunnen werkgevers en bureaus zich succesvol onderscheiden op de arbeidsmarkt? We vragen het influencers en inspirerende spelers in de markt. Dit keer spreken we met Nick Vinckier, digital en social media expert.

Welke trends zie je in België in recruitment?

#1 Recruitment en marketing lopen achter
“Ik ben marketeer in hart en nieren en ik zie dat HR hetzelfde meemaakt als marketing: ze lopen achter op de markt. De boodschap sluit niet aan bij de behoeften van de doelgroep. Er is een grote mismatch tussen de content die wordt aangeboden en de behoeften van de potentiële kandidaat, waardoor het lastig is om talent in de funnel te krijgen.

Natuurlijk evolueert de consument, en dus ook de kandidaat, altijd sneller dan marketing en recruitment kunnen bijhouden, maar op dit moment is het gat simpelweg te groot. Kijk naar Snapchat; een enorme hype onder jongeren. En toch wordt het nog maar zo weinig ingezet voor recruitment. Er is echt een inhaalslag nodig. Meer inspelen op de belevingswereld van kandidaten en hen meer betrekken in persoonlijke contacten, marketinguitingen en op social media kanalen.

Zo was het ook met de opkomst van LinkedIn. Hiermee kon iedere werkgever ineens zelf recruiter worden. Iedereen stortte zich vol op het searchen en het posten van vacatures op LinkedIn. Maar om echt succesvol te zijn in de markt is er veel meer nodig dan alleen dat. Het wordt tijd dat recruiters enlightened worden. Niet uitgaan van henzelf, maar zich bewust zijn van ‘what’s in it for my candidate’. En op basis daarvan een betekenisvolle relatie met hen aangaan. Contentmarketing kan hierin een belangrijke rol spelen.“

#2 Ondersteunende afdelingen remmen de business af
“Op het moment zie je dat enabling departments zoals Inkoop, HR, IT, Juridische zaken met hun richtlijnen en processen de business remmen in plaats van ondersteunen. Dat zou volledig anders moeten. Succesvolle organisaties stellen altijd de business first en vertalen dat door naar alle departementen.

Als zich bijvoorbeeld een veelbelovende kandidaat aandient, moet je snel kunnen handelen. Te vaak zie je dat sollicitatieprocessen onnodig lang duren omdat te veel afdelingen hun stem willen laten gelden. Dat kan je waardevolle kandidaten kosten. Bovendien moet de business risico’s kunnen nemen. Stel bijvoorbeeld dat Marketing op zoek is naar unieke growth hacking profielen en de ideale kandidaat komt niet door de persoonlijkheidstest heen. Dan zou de business dit moeten kunnen overrulen. Je moet af en toe een gok kunnen wagen.” 

Hoe kan je je als werkgever/bureau onderscheiden?

“Transformeer als bureau je benadering van organisation minded naar client minded. Bureaus moeten zich evolueren van vendor naar partner. Speel in op de behoeften van de klant en kijk waarin je vanuit jouw expertise toegevoegde waarde kan bieden. Stel gezamenlijke doelen en werk vanuit gelijkwaardigheid samen om die doelen te bereiken.

Voor werkgevers is het van belang om hoog in te zetten op hun werknemers. De focus op employees is in mijn ogen vele malen belangrijker dan de focus op de consument. Klantgerichtheid is belangrijk, maar employee focussing is nog belangrijker. Wanneer je medewerkers tevreden zijn en zich betrokken voelen bij de organisatie, vertaalt dit zich direct door in een hogere inzet en een grotere klantgerichtheid. Een mooi voorbeeld hiervan is Schoenen Torfs. Dit familiebedrijf heeft de medewerkers hoog in het vaandel en dat merk je aan alles. Employee well-being is zelfs, naast de EBITDA (Winst voor aftrek van rente, belasting, afschrijving en afboekingen), een van de belangrijkste KPI’s.”

Hoe bereik je toptalent in de markt?

#1 De lat hoog leggen
“Je moet talent een uitdaging kunnen bieden die hoger ligt dan de lat die ze voor zichzelf leggen. Veel bedrijven hebben hier moeite mee, voornamelijk omdat ze zichzelf niet genoeg challengen. Geef high potentials de boost waarnaar ze op zoek zijn. Uitdaging, groei, ontwikkeling zijn vaak vele malen belangrijker dan bijvoorbeeld salaris. Richt je organisatie hierop in; haal het uiterste uit elkaars kwaliteiten en mogelijkheden. Breng het beste in elkaar naar boven. Als je daar een aantrekkelijk verhaal van weet te maken, zullen er mooie dingen gebeuren.”

#2 Een betekenisvolle missie hebben
“De beste voorbeelden hiervoor zijn de bekende Amerikaanse startups zoals Netflix, Google en Amazon. Zij tonen lef en hebben uitdagende missies om de wereld te veranderen. Dat spreekt aan. Toptalenten willen zich verbinden aan een zingevende missie. Dat motiveert sterker dan bijvoorbeeld de omzet met 10% verhogen. Waarom dan en wat als het is bereikt? Die disruptive missie is de voornaamste reden waarom toppers bij startups aan de slag gaan. Bij grotere organisaties worden ze geremd door de structuren, terwijl ze bij een startup al hun invloed kunnen uitoefenen om grote dingen te bereiken.”

#3 Mentorship aanbieden
“Werk neemt een heel andere positie in in het leven van mensen dan vroeger. Medewerkers willen uitgedaagd worden, zich ontwikkelen en leren van anderen. Bied mentorships aan van ervaren professionals, laat collega’s van elkaar leren en biedt ruimte voor scholing en persoonlijke en professionele ontwikkeling.”

Facebook-missie

Facebook motiveert haar werknemers met een verbindende missie

Welke rol speelt recruitmenttechnologie?

“Technologie en mensen zouden moeten samenwerken om het beste in elkaar naar boven te halen. Technologie speelt een belangrijke rol op het gebied van efficiëntie. Het moet de job van mensen gemakkelijker maken en kan alle taken die repetitief, belastend, saai en onnodig tijdrovend zijn overnemen. Medewerkers kunnen zich dan weer richten op betekenisvolle zaken. Zoals aandacht voor de mens en het beste in elkaar naar boven brengen. Bedenk eens wat dat zou betekenen voor je klant, je kandidaat en je collega.”

Waar laten werkgevers en bureaus steken vallen?

“We zien nog veel te veel push marketing ingezet worden. Massamailings, gestandaardiseerde LinkedIn messages. Een ‘one size fits all’ benadering, waarin volkomen voorbijgegaan wordt aan het echt persoonlijke contact. Kandidaten worden op een agressieve manier benaderd en dat werkt volstrekt niet voor high potentials. Kijk maar eens naar alle IT’ers die hun LinkedIn profielen massaal verwijderen, omdat ze het spammen zat zijn. Wat wel werkt, is de dialoog aangaan. Stel persoonlijke vragen aan talenten. Waar liggen hun behoeften? Hoe zien zij de toekomst? Hoe zouden ze in jouw organisatie passen? Hoe maken jullie elkaar beter? Een dergelijke respectvolle benadering werkt vele malen beter dan het eenrichtingsverkeer dat je nu nog vaak ziet.”

Hoe zie jij de toekomst?

“We worden met elkaar steeds internationaler georiënteerd. Door de technologie groeien we naar elkaar toe. Ik ben ervan overtuigd dat er zeer grote veranderingen zitten aan te komen. Ik vergelijk het vaak met een tsunami. Eerst is er een kleine golf, die het strand overspoelt en zich weer terugtrekt. Vervolgens nemen mensen weer gerust plaats op het strand alsof er niets gebeurd is. Maar dan, na een periode van schijnbare rust, komt de grote, alles overspoelende, golf en zal niets meer zijn zoals het was.

Tsunami
Kijk bijvoorbeeld naar de muziekindustrie. Met de komst van de technologie kwamen de mogelijkheden van het downloaden van muziek. Het verdienmodel van artiesten kwam onder druk te staan, denk aan piraterij en de muziekdienst Napster. Als antwoord op deze golf kwam wetgeving die piraterij verbood en men leunde gerustgesteld achterover. Maar technologie laat zich niet tegenhouden, en voilà de nieuwe werkelijkheid, waarin muziek overal en altijd beschikbaar is via streaming.

In HR verwacht ik ook een dergelijke tsunami. Er zijn al veel ontwikkelingen gaande. Vroeger was LinkedIn de disruptor. Nu zie je ontwikkelingen als Indeed, Google For Jobs en Microsoft Watson. Dat dingen gaan veranderen is zeker, het is alleen nog de vraag hoe je als organisatie hiermee omgaat.”

Over Nick Vinckier

Nick Vinckier

Nick Vinckier noemt zichzelf een neofiel; een liefhebber van alles wat de nieuwe ‘digitale’ wereld te bieden heeft. Hij is digital consultant bij Duval Union Consulting. Hier helpt hij klanten met het opbouwen van effectieve digitale en/of social media-strategieën. Daarnaast is hij al jaren actief als spreker op het gebied van digitalisering en social media. Onlangs was hij closing keynote speaker op de Graduation Fair van de Ghent University Association, de grootste afstudeerbeurs in België, die studenten en werkgevers met elkaar in verbinding brengt.

Het motto van Nick: “het glas niet half vol of half leeg; ik ben altijd op zoek naar ideeën om het glas weer helemaal vol te krijgen.” 

*) Het onderzoek van Textkernel over de Belgische arbeidsmarkt lees je hier.