Waar zijn alle kandidaten gebleven?
Het tekort aan talent wordt gezien als de grootste uitdaging waar de recruitment branche momenteel mee te maken heeft. De combinatie van veel vacatures en weinig kandidaten is een grote zorg voor recruiters door het hele land.
Volgens een studie van Appcast steeg in 2021 de gemiddelde Cost Per Application (CPA) met 43% en de gemiddelde Cost Per Click (CPC) met 54%.
In dit artikel gaan we in op de factoren die hebben bijgedragen aan het tekort aan talent en bespreken we welke technieken recruiters kunnen gebruiken om hun concurrentie voor te blijven en de beste talenten aan te trekken.
Meer vacatures
Het aantal vacatures is enorm toegenomen nu organisaties weer willen groeien in de hoop dat het ergste van de COVID-19-pandemie achter ons ligt. In Nederland waren er meer dan 150.000 vacatures meer dan voor de pandemie (kwartaal 1 2022 vergeleken met kwartaal 1 2020).
Vacatures NL Q1 2019 tot Q1 2022 – CBS
Minder werkzoekenden
Omdat er meer werk is, is de werkloosheid gedaald, dus er zijn minder kandidaten voor al die nieuwe vacatures. In Q1 2022 was de werkloosheid in Nederland 3,5% (seizoengecorrigeerd).
Nu veel sollicitanten inmiddels werk hebben, is het werkloosheidscijfer een belangrijk kengetal om in te schatten hoeveel kandidaten er beschikbaar zijn voor het overschot aan rollen.
Werkeloosheidscijfer NL 2012 tot jan. 2022 – CBS
Nu er minder mensen actief op zoek zijn naar een nieuwe rol, moeten recruiters andere technieken inzetten om passieve kandidaten te bereiken (of de strijd tegen stijgende CPA’s en CPS’s opgeven).
Hoe je talent vindt
Kandidaten sourcen
Gebruik een online cv-database zoals Resume-Library (in Amerika) om miljoenen cv’s te doorzoeken. Maak gebruik van tools als ‘Invite to Apply’ om grote groepen kandidaten tegelijk te benaderen en ze aan te moedigen om te reageren op jouw vacatures.
Toptip: zoek naar kandidaten die zich twee tot vier jaar geleden hebben geregistreerd en richt je op hen om te zien of ze misschien toe zijn aan iets anders.
Thought leadership
Maak contact met passieve kandidaten door zichtbaar te zijn op forums en thought leadership te tonen met artikelen op social media platformen zoals LinkedIn en Facebook.
Toptip: bepaal welke groepen de kandidaten bevatten die je zoekt en deel content die interessant is voor hen. Hou het niet bij het posten van links naar vacatures! Vind een manier om contact te maken met je publiek en verwerk de vacatures daar op subtiele wijze in.
Adverteren op je merk
Presenteer je merk en je ‘kom voor ons werken’-boodschap in gesponsorde posts op sociale platformen waar je doelgroep zit. Denk aan TikTok, Instagram, Facebook, LinkedIn, Twitter en YouTube.
Toptip: gebruik gerichte marketing om te zorgen dat je gesponsorde posts je voornaamste doelgroep bereiken. De mogelijkheden voor gerichte marketing verschillen per platform, maar de filters omvatten vaak plaats, demografische eigenschappen of interesses.
Maak opnieuw contact met je interne talentenpool
Zoek kandidaten in je talentenpool om te zien of ze misschien toe zijn aan een verandering en interesse hebben in een nieuwe kans. Zorg dat je je aan de relevante regelgeving houdt met betrekking tot data (CCPA, AVG). Zet je CRM/ATS in om weer in contact te komen met kandidaten.
Toptip: hou er rekening mee dat de baan die iemand had toen je de laatste keer met ze sprak waarschijnlijk niet vergelijkbaar is met wat ze nu doen. Het is waarschijnlijk dat ze stappen hebben gezet in hun carrière. De marketingconsultant die je zeven jaar geleden had geplaatst, is misschien bij uitstek geschikt voor de vacature voor een hoofd marketing die je nu wilt vervullen!
