Bullhorn-Studie: Bedeutende Trends für HR und Recruiting
Welche Erwartungen haben HR- und Recruitingexperten für die nähere Zukunft? Bullhorn führte eine Untersuchung unter HR-Direktoren und HR-Entscheidungsträgern im Hinblick auf deren Erwartungen und Prioritäten im Bereich der Arbeitsmarktkommunikation und des Recruiting durch. In diesem Blog teilen wir die wichtigsten Trends und unsere Sichtweise.
Management bedeutet vorausschauen
Auf dem Arbeitsmarkt gibt es bedeutende Entwicklungen. In manchen Branchen herrscht ein wahrer „Kampf um Talente“, während sich auf der anderen Seite Arbeitgeber die Frage stellen, wie sie am besten mit der Sturzflut an Bewerbern auf eine Stellenanzeige umgehen sollen. Funktionsprofile verändern sich, sodass einerseits Bewerbungen stattfinden und andererseits von bestimmten Personen Abschied genommen werden muss. Die Sichtweise auf das Arbeiten verändert sich, die eigentliche Arbeit wird wichtiger als die Arbeitsstelle, und feste und flexible Arbeitsmodelle bewegen sich immer weiter aufeinander zu. Alle diese Entwicklungen wirken sich auf das Fachgebiet von HR und Recruiting aus und daraus ergeben sich gleichzeitig große Chancen.
In einer umfangreichen qualitativen Studie haben wir HR-Direktoren und -Entscheidungsträger unserer Kunden und Geschäftspartner mit durchschnittlich mehr als 5.000 Mitarbeitern nach deren Plänen und Erwartungen für die Zukunft befragt. Hier folgen die bemerkenswertesten Ergebnisse.
Trend 1. Recruiting wird immer mehr zum Ressourcenmanagement
Aus der Untersuchung geht hervor, dass 63 % der Befragten davon ausgehen, dass durch die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes die Personaleinstellung und die externe Anwerbung sich immer weiter aufeinander zu bewegen. Darin sehen wir eine große Chance für HR und das Recruiting. Zurzeit wird die Einstellung von Zeitarbeitskräften oftmals noch dezentral geregelt, häufig über Personalanwerber (44 %), und in 39 % der Fälle wird HR bei der Einstellung von Zeitarbeitskräften komplett außen vor gelassen. 39 % der Entscheidungsträger prüfen zudem nicht die Verfügbarkeit oder Eignung von internem Personal für die zu besetzenden Stellen.
Chancen für HR
Wir sehen eine große Zukunft für das Ressourcenmanagement, also eine gemeinsame Schaltstelle für die Anwerbung des richtigen Kandidaten für die Arbeitsstelle. Egal, ob der Kandidat nun außerhalb oder innerhalb der Organisation gefunden wird bzw. ob er eine Festanstellung oder einen Zeitarbeitsvertrag erhält oder auf selbständiger Basis arbeitet. Die richtige Person an der richtigen Stelle – wer ist dafür besser ausgestattet als HR und Recruiting?
Eine gemeinsame Schaltstelle für alle Anwerbungen bietet mehr Transparenz und ist besser zu organisieren. Indem Kandidaten aus allen Ressourcen angeworben werden, entsteht auch ein besserer Wettbewerb. Dadurch kann in vielen Fällen eine ansehnliche Kosteneinsparung erzielt werden. Und genauso wichtig: Nicht die Herkunft oder die Vertragsform, sondern die Eignung des Kandidaten ist maßgebend.
Trend 2. Das Employer Branding wird immer wichtiger
75 % der Befragten gaben an, dass die Arbeitsmarktkommunikation in Zukunft ein Bestandteil der strategischen HR-Politik sein wird. Außerdem geben 63 % an, mehr als bisher in das Employer Branding zu investieren, was eine hoffnungsvolle Entwicklung darstellt. In einer Zeit, in der der Kampf um Talente wieder in aller Stärke entfacht wird, ist es für Arbeitgeber wichtig, Farbe zu bekennen und sich deutlich von Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt zu unterscheiden. Dennoch geben nur 37 % an, dass sie die Bewerber nach dem Ruf des Arbeitgebers fragen. Dies ist eine verpasste Chance, da die Recherche nach Ihrer Arbeitgebermarke unter potenziellen Kandidaten, Bewerbern und Mitarbeitern eine wichtige Informationsquelle darstellt, mit der Sie im HR und Recruiting Vorteile nutzen können.
Übereinstimmung mit der Kultur
Eine solche Image-Untersuchung verleiht Ihnen zudem gute Einblicke, wie der Kandidat die Organisationskultur erlebt. Kultur wird durch viele Arbeitgeber als einer der wichtigsten Faktoren bei der Personalwerbung betrachtet. Eine Übereinstimmung mit der Organisationskultur ist nämlich größtenteils entscheidend dafür, ob ein neu angenommener Kandidat sich wohl fühlt und sich in einer Organisation entfalten kann. Drei Viertel der Arbeitgeber behaupten, zu prüfen, ob der Kandidat zur Organisationskultur passt. Davon erkennen wir in der Praxis jedoch wenig.
Diese Vorgehensweise könnte noch viel öfter und verfahrensmäßig eingesetzt werden. Prüfen Sie beispielsweise im Auswahlverfahren anhand von objektiven Maßstäben, ob der Kandidat zur Organisation passt? Und prüfen Sie danach, wie diese Übereinstimmung sich auf die Einstellungsqualität auswirkt? Ist es wirklich so, dass besser übereinstimmende Kandidaten auch bessere Leistungen bringen und sich länger als wertvoll erweisen? Vielleicht ein guter KPI für 2016.
Trend 3. Recruitmentmarketing im Aufmarsch
Eine Entwicklung, um die wir nicht mehr herum kommen, ist, dass das Recruiting sich immer mehr vom Marketing inspirieren lässt. 69 % der Studienteilnehmer stimmen der Behauptung zu, dass sich die Rolle des Personalanwerbers immer mehr hin zu einem Online-Marketeer wandelt. Die Organisationen sind sich der Wichtigkeit der Unterscheidung verschiedener Zielgruppen, die mit jeweils eigenem Ansatz bearbeitet werden, bewusst. Es werden Recruiting-Trichter eingerichtet und E-Mail-Marketing angewendet.
Zudem nehmen Marketingautomatisierung und Lead-Generation immer mehr Einzug in das Recruiting. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Recruiting-Website; außerdem ist Content Marketing im Bereich des Recruiting ein heißes Thema. Diese Entwicklung steckt zwar noch in den Kinderschuhen, wird aber erwartungsgemäß im kommenden Jahr noch weiter an Relevanz dazu gewinnen.
Binden und begeistern
Ein effektives Marketing steht und fällt mit dem Aufbau und der Pflege von Beziehungen. Auch hier gibt es noch einiges zu verbessern. Die Hälfte der Befragten gibt an, bei der Suche und Bindung von Talenten aktiv Talentpools einzusetzen. Außerdem geben fast 44 % der Befragten an, freie Mitarbeiter aktiv an sich zu binden. Eine bekannte Regel im Marketing lautet: Einen neuen Kunden anzuwerben ist Silber, einen bestehenden Kunden festzuhalten ist Gold. Das gilt genauso für das Recruiting.
Die Einrichtung verschiedener Talentpools und die Pflege von guten Beziehungen zu freien Mitarbeitern sind im Recruitingprozess von großer Bedeutung. Für jeden Talentpool kann danach wieder ein maßgeschneideter Pfad entwickelt werden, mit dem die spezielle Zielgruppe (Studenten, High Potentials, knappes IT-Personal) konkret angesprochen, gebunden und begeistert werden kann.
Recruitingdaten einsetzen
Recruitingdaten spielen bei dieser Tendenz eine wichtige Rolle. Und dennoch bleibt es schwierig, bei so vielen Bäumen den Wald noch zu sehen. Welche Daten benötigen Sie eigentlich? Welche Berichte oder Analysen sind von Bedeutung, und wie können Sie diese einsetzen, um Ihre Ziele zu erreichen? Wie lautet Ihr ROI? Wichtige Fragen, die Ihnen helfen, besser zu erkennen, welchen Beitrag das Recruiting zu den Zielen des Unternehmens liefert. Wie viel sparen Sie ein, wenn Sie selbst anwerben, anstatt diese Aufgabe an Dritte zu übertragen? Welchen Vorteil bringt eine Beschleunigung des Recruitingprozesses? Wie viel ist eine bestmögliche Personaleinstellung der Organisation wert? Und wie teuer kann Ihnen eine schlechte Personalentscheidung zu stehen kommen?
Trend 4. Die Kandidatenerfahrung wird maßgebend
Um in einem Markt, in dem Personen mit hohem Potenzial aus einem großen Angebot an Arbeitsstellen wählen können, zu den führenden Agitatoren zu zählen, muss man als Arbeitgeber sehr gut aufgestellt sein. Mit einer guten Stelle, hohem Gehalt und attraktiven sekundären Arbeitsbedingungen allein ist es nicht getan. Alles muss stimmen, um den perfekten Kandidaten davon zu überzeugen, bei Ihnen zu arbeiten.
Anwerbung und Auswahl kann besser sein
Die Befragten in unserer Studie sind sich dessen sehr wohl bewusst. 74 % von ihnen geben an, dass der Mangel an Talent in Zukunft zunehmen wird. Der gleiche Prozentsatz gibt an, Veränderungen im Bereich des Anwerbe- und Auswahlprozesses durchführen zu wollen. Ein großer Ansporn ist dabei die Verbesserung der Kandidatenerfahrung – und das zurecht!
Diese Kandidatenerfahrung bestimmt nicht nur, ob sich ein Kandidat letztendlich bei Ihnen bewerben wird, vielmehr beeinflussen die Erfahrungen von Bewerbern auch Ihr Image als Arbeitgeber und sogar das Ihres Unternehmens. Die Kandidatenerfahrung kann über den gesamten Kandidatenprozess beeinflusst werden. Vom allerersten Kontakt bis hin zum ersten Arbeitstag. Dabei gibt es unzählige Wege, wie Sie sich in den verschiedenen Stadien verbessern können. Nachfolgend nennen wir einige Beispiele:
Orientierungsprozess
Wie nimmt der Kandidat den Orientierungsprozess wahr? Kann er den Arbeitgeber leicht finden? Ist der Arbeitgeber sowohl offline als auch online auf Desktop, Tablet oder Smartphone gut erreichbar? Fühlt sich der Kandidat richtig verstanden? Findet er alle Informationen, die er sucht, und bekommt er einen positiven Eindruck von der Arbeitsstelle, der Organisation und den Mitarbeitern? Werden die Informationen (Inhalte) auf angenehme Art präsentiert? Stimmen Online- und Offline-Inhalte miteinander überein? Wie einfach kann man sich bewerben?
Bewerbungsprozess
Wie verläuft der Bewerbungsprozess? Kann man sich mobil bewerben? Wohin kann sich der Bewerber im Falle von Fragen oder Erläuterungsbedarf wenden? Sind die Kontakte zeitnah, korrekt und persönlich? Fühlt sich der Bewerber wertgeschätzt? Erhält er jederzeit die richtigen Informationen? Wie verläuft der Ablehnungsprozess? Erhält er darüber eine Mitteilung und welches Gefühl vermittelt diese Ablehnung?
Preboarding- und Onboarding-Prozess
Wie verhält es sich mit dem Empfinden des Kandidaten nach dem Abschicken des Einstellungsschreibens? Wussten Sie, dass sich zwei Drittel aller Personen mit einer neuen Stelle innerhalb von drei Monaten bereits wieder auf die Suche nach einer anderen Arbeitsumgebung machen? Was läuft hier schief?
Wir sind davon überzeugt, dass die Ursache hier nicht ausschließlich bei der Anwerbung und der Auswahl liegt, sondern auch beim Preboarding- und Onboardingprozess. Das ist der Zeitraum, in dem oftmals eine Funkstille eintritt und so manch ein Bewerber abspringt. Dennoch bietet die Zeit zwischen der Einstellung und dem ersten Arbeitstag enorm viele Chancen, neue Mitarbeiter willkommen zu heißen, zu begeistern und sich wie zu Hause zu fühlen.
Wie heißen Sie einen Kandidaten in der Organisation willkommen? Kann er sich schon einmal auf seine Arbeit vorbereiten? Gibt es Versammlungen, Veranstaltungen, an denen er teilnehmen kann, Blogs, Informationsmaterial, das er lesen kann, Abteilungen, Arbeitsmethoden, Personen, die er bereits kennenlernen kann? Und wie läuft es ab dem ersten Arbeitstag? Seien Sie kreativ und überraschen Sie den Neuzugang mit einem warmen Empfang.
Wie ist es bei Ihnen?
Die Studie basiert auf Antworten von Kunden und Geschäftspartnern von Bullhorn in den Niederlanden. Sind Sie an der Benchmark Ihrer Organisation mit dieser Studie interessiert? Nehmen Sie in diesem Fall Kontakt mit uns auf.
