Verbessern Sie Ihre Kandidatenakquise

Jeder Personaldienstleister fährt eine bestimmte Strategie, um Talente zu gewinnen. Diese Strategie ist heutzutage wichtiger denn je, um die Erwartungen von Bewerber:innen zu erfüllen und sie nicht an die Konkurrenz zu verlieren.
Die folgenden Beispiele zeigen Ihnen Wege für eine bessere Talentakquise.

Attract – Bisher

Neue Stellenangebote auf LinkedIn veröffentlichen.

Attract – Künftig

Veröffentlichen Sie neue Stellenangebote, Trends, News, Erfahrungen von Kandidat:innen und Weiterbildungsmöglichkeiten auf LinkedIn.

Attract – Bisher

Content ohne SEO-Strategie erstellen.

Attract – Künftig

Entwickeln Sie eine SEO-Strategie für Ihren Content. Das erhöht die Chance, dass Kandidat:innen auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden.

Die besten Strategien, Top-Talente zu gewinnen

Das sind die wichtigsten Kanäle zur Kandidatengewinnung

Organischer Traffic

Besucher:innen, die über Suchmaschinen wie Google auf Ihre Website oder Stellenanzeigen gelangen.

Paid traffic

Besucher:innen, die Sie über bezahlte Kampagnen wie AdWords oder LinkedIn Ads auf Ihre Website oder Stellenanzeigen leiten.

Soziale Netzwerke

Ansprache relevanter Kandidat:innen über LinkedIn, Facebook, TikTok oder Twitter.

Suchmaschinen-Optimierung (SEO)

Der Prozess, die Qualität und Quantität Ihres Organischen Traffics zu verbessern.

Content

Erstellung von Blogs, Ressourcen und Leitfäden für eine bestimmte Zielgruppe.

Marke

Jede Interaktion zwischen Ihnen und Kandidat:innen beeinflussen die Erfahrung und Wahrnehmung mit Ihrer Dienstleistungen und Ihrem Unternehmen.

 

Nutzen Sie Automatisierung, um schnell mit Kandidat:innen in Kontakt zu treten

Automatisieren Sie mit einem persönlichen Touch

Entlasten Sie Ihre Recruiter und automatisieren Sie möglichst viel Ihrer Kommunikation mit einem Bewerber. Achten Sie auf eine personalisierte Ansprache und darauf, dass die Kommunikation eine gute Balance zwischen automatisierter und persönlicher Ansprache bietet.

Bauen Sie eine solide Kandidaten-Pipeline auf

Sprechen Sie die Personen proaktiv an, die Ihnen auf LinkedIn folgen, Ihren Content und Stellenanzeigen abonniert oder Inhalte von Ihrer Website heruntergeladen haben – sich aber noch nicht aktiv auf eine Stelle beworben haben.

Bieten Sie relevante Stellenangebote

Nutzen Sie ein Auto-Matching-Tool, um Profile in Ihrer Datenbank mit offenen Stellen abzugleichen. Setzen Sie darauf basierend gezielte Kampagnen für bestimmte Stellen und/oder Qualifikationen auf.

Konvertieren Sie Bewerber:innen zu Kandidat:innen

Holen Sie die Kandidat:innen dort ab, wo sie sind

Machen Sie es den Bewerbenden leicht, die Stellen und Informationen zu finden, nach denen sie suchen. Der gewählte Kanal hängt davon ab, wo sich Ihre Talente aufhalten, welche Kommunikationswege und zu welchem Zeitpunkt sie die Kontaktaufnahme bevorzugen.

Priorisieren Sie personalisierte, kandidatenoptimierte Erlebnisse

Prüfen Sie Ihren eigenen Bewerbungsprozess im Hinblick auf die Benutzerfreundlichkeit. Ist es einfach, sich bei Ihrer Personaldienstleistung zu bewerben? Passt die Bewerbung für die entsprechende Position? Überlegen Sie, welche Fragen oder Schritte eine Bewerberin oder ein Bewerber im Vorfeld unbedingt ausfüllen muss und welche sie später im Lebenszyklus nachholen können.

Passen Sie Ihre Nachrichten häufig an

Funktioniert eine Methode zur Gewinnung von Bewerbenden nicht, heißt das nicht, dass sie nicht gut ist. Finden Sie heraus, warum es nicht funktioniert hat, und passen Sie Ihre Botschaften entsprechend an. Wenn Ihre E-Mail zum Beispiel nicht von vielen Bewerber:innen geöffnet wurde, ändern Sie beispielsweise die Betreffzeile

 

Verwenden Sie Bullhorn Automation?

Entdecken Sie alle Playbooks, die Sie noch heute einsetzen können.

Zu den Produkt-Playbooks*

 

57% der Kandidat:innen möchten wieder mit ihrem Personaldienstleister zusammenarbeiten

Sehen Sie sich die Best Practices an, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen dazugehört.

Mehr erfahren

Diese Metriken steigern ihren Recruitingerfolg

Unterschiedliche Unternehmensziele, Branchen und weitere Faktoren sind die Gründe, dass jedes Unternehmen eine Kennzahlen braucht. Dennoch gibt es in der Phase Attract einige wichtige KPIs, die jeder Recruiter konsequent überwachen sollte.

Quellen für Bewerbungen

Diese Kennzahl zeigt Ihnen, über welche Kanäle sich die Talente bei Ihnen beworben haben – z. B. LinkedIn, organische Suche, eine bestimmte Stellenbörse oder Empfehlungen. Optimieren Sie daraufhin Ihr Budget und die Ressourcen für die Quellen, die am vielversprechendsten sind.

Versendete Bewerbungen

Diese Kennzahl prüft, wie viele Kandidat:innen eine gestartete Bewerbung auch abschließen. Ist die Quote niedrig, müssen Sie Ihren Bewerbungsprozess anpassen.

Klickrate (CTR) und Kosten pro Klick (CPC) bei Anzeigen

Wie ansprechend ist Ihr Anzeigentext? Enthalten sie eine klare und überzeugende Handlungsaufforderung (z. B. „Bewerben Sie sich für diese Stelle“)?

Durchschnittliche Verweildauer auf der Seite

Diese Kennzahl gibt Aufschluss darüber, wie viel Zeit die Bewerber:innen auf Ihrer Website oder Ihren Stellenangeboten verbringen. Ist die Verweildauer kurz, prüfen Sie, ob Sie sich prägnanter ausdrücken sollten und die Themen ansprechend sind.

Tipps von Experten

Wenn Sie ausschließlich Stellenangebote veröffentlichen – dann reicht das nicht aus. Stattdessen sollten Sie Informationen für bestimmte Nischen und Skills teilen, um Talente zu gewinnen und Thought Leadership nutzen, um sich als Vorreiter zu positionieren und eine starke Community aufzubauen.
Johnathan Langley NextGen Staffing Solutions
Was auch immer Sie tun – ob es E-Mails an Ihre Datenbank sind, ob es Präsenz auf sozialen Medien ist, ob es bezahlte Anzeigen sind – Sie müssen immer bedenken ‚Wie relevant ist der Kanal, den ich verwende und wie relevant ist die Information für das Talent, das ich suche?‘
Jack Copeland Staffing Future

Entdecken Sie die Phasen von Connected Recruiting

Mehr Kandidat:innen anziehen und umwandeln

In der Attract-Phase des Talent-Lifecycles geht es darum, den Bewerbungsprozess zu rationalisieren und auf das Unternehmen abzustimmen. Auf diese Weise bieten Sie ein großartiges Erlebnis, vom ersten Kontakt auf der Website bis zum Follow-up nach einer Bewerbung.

Weiterlesen

Kandidat:innen dort ansprechen, wo sie sich befinden

In der Engage-Phase des Talent-Lifecycles geht es darum, Ihre Zielgruppe zu verstehen. Gibt es genügend Informationen über alle Kandidat:innen in der Datenbank, um die richtigen Nachrichten zur richtigen Zeit über den richtigen Kanal für die richtigen Chancen zu senden?

Weiterlesen

Keine manuellen Aufgaben im Onboarding-Prozess

In der Onboarding-Phase des Talent-Lifecycles geht es vor allem darum, die administrativen Anforderungen zu überprüfen und gleichzeitig den Kandidat:innen ein positives Erlebnis zu bieten (im Vorfeld zum ersten Tag und während des gesamten Einsatzes).

Weiterlesen

Mehr Wiederbesetzungen und höhere Zufriedenheit der Bewerbenden

In der Nurture-Phase des Talent-Lifecycles geht es um den Aufbau langfristiger Beziehungen. Nutzen Sie die bestehende Datenbank optimal und bauen Sie durch Bewertungen und Empfehlungen eine Talent-Community auf.

Weiterlesen

Sind Sie startklar?